Anställda som slutar kan ge viktig information om sina chefer. adriaticfoto/Shutterstock

Det finns ett talesätt att folk inte slutar sitt jobb, de slutar sin chef. Och dålig ledning har verkligen mycket att svara för på den brittiska arbetsplatsen. En svindlande 82 % av nya chefer i Storbritannien är vad Chartered Management Institute (CMI) kallar "accidental managers", enligt en YouGov-undersökning som beställdes bland 4,500 XNUMX arbetare och chefer i juni, som nyligen har publicerats.

Oavsiktliga chefer är personer som har flyttat upp på företagsstegen utan någon formell utbildning i ledning eller ledarskap. Enkelt uttryckt är de inte korrekt utbildade eller utrustade för att hantera människor. Bland de arbetare som berättade för CMI:s forskare att de hade en ineffektiv chef, sa bara en tredjedel att de var motiverade att göra ett bra jobb och så många som hälften överväger att lämna under de kommande 12 månaderna.

Som ett första och självklart steg för att bekämpa den tillfällige chefens förbannelse, bör företag inte utse personer till chefsroller om de inte har fått lämplig utbildning. Vid sidan av detta behöver de en tydlig utvecklingsplan innan de börjar sin nya chefsroll.

Så hur ska den här utbildningen se ut? Potentiella chefer bör läras människor färdigheter, inte bara teknisk kunskap. Som CMI-studien föreslår att chefer skulle ha nytta av utbildning inom områden som att sätta upp mål, skapa en positiv arbetsmiljö och en innovationskultur. Allt detta är saker som kan – och bör – läras ut till nya chefer.

Av på stress

Stressrelaterad sjukdom är bland de ledande orsaker till frånvaro på arbetsplatsen, enligt den brittiska regeringens Health and Safety Executive. Och en av de stora faktorerna som orsakar denna stress är brist på emotionell intelligens visas av chefer. Det innebär att ha en förståelse för dina egna känslor men också andras. Så när företag bestämmer sig för att befordra någon till en chefsroll, måste de beakta den personens personkunskaper lika mycket som deras tekniska färdigheter.

Men kan du verkligen lära ut emotionell intelligens? Jag tror att du kan lära de flesta, men inte alla. I min erfarenhet, vissa chefer har naturligt bra sociala och interpersonella färdigheter, medan andra inte har dessa färdigheter men kan tränas effektivt i dem.

Men det kommer alltid att finnas de människor som helt enkelt inte kan läras ut känslomässig intelligens. Den här kategorin kommer att inkludera personer med utmärkta tekniska färdigheter – vilket förmodligen var det som fick dem att sticka ut för sina chefer i första hand. Det är förståeligt att företagsledare inte vill förlora sina bästa medarbetare och därför främjar de dem för att ge dem mer pengar och prestige inom organisationen.

En bra klasslärare kanske bara får mer betalt eller får mer arbetslivserfarenhet om de till exempel går till en rektorroll. Men att vara rektor är väldigt annorlunda från att arbeta i klassrummet varje dag. Den ena fokuserar på att undervisa studenter, den andra tenderar att involvera budgetering och naturligtvis att hantera människor. Det här exemplet utspelar sig i många branscher – från teknik till brottsbekämpning.

En anställd ska kunna utvecklas på jobbet om de vill, för att tjäna mer pengar och erfarenhet. Men om en bra medarbetare saknar kompetens och sannolikt inte kommer att dra nytta av utbildning för att förbättra sig inom detta område, bör de istället befordras till roller som inte involverar att leda människor. Befintliga chefer måste se till att de typer av roller finns som skulle göra det möjligt för människor att få mer lön och prestige utan att behöva ta på sig personalansvar.

Så chefer får inte enbart lockas av teknisk skicklighet när de väljer nya chefer. De måste också tänka på människors färdigheter. Har den här personen verkligen fått vad som krävs på en känslomässig nivå för att hantera en grupp människor?

HR-team har en avgörande roll att spela här. De bör ha uppdaterade uppgifter om varje chefs prestation från medarbetarundersökningar. De kan använda denna information för att identifiera "dåliga chefer". Bra HR-team kommer också att upptäcka tidigt när arbetsomsättningen är hög – detta är ett tidigt varningstecken, potentiellt för dålig ledning.

Men HR-team och organisationer kan inte förlita sig på enbart anställda för att hjälpa dem att identifiera oavsiktliga chefer. Vi lever i svåra ekonomiska tider. Levnadskostnadskrisen innebär att anställningsotryggheten är hög och anställda kommer att vara mycket ovilliga att ropa ut dålig ledning. Så exitintervjuer kan också hjälpa eftersom de informerar chefer om exakt varför anställda slutar.

Att lämna din chef, inte ditt jobb

Omfattningen av problemet med den tillfällige chefen och dess bredare effekt på livskvaliteten bör inte underskattas.

Smakämnen CMI:s undersökning fann också att nästan en tredjedel av de brittiska arbetstagarna säger att de har slutat på ett jobb på grund av en negativ arbetsplatskultur, vilket understryker riskerna med att chefer misslyckas med att tygla giftigt beteende. Andra faktorer som dessa arbetare angav som skäl till att de lämnade jobbet var ett negativt förhållande till en chef (28 %) och diskriminering eller trakasserier (12 %).

Brittiska företag står inför pågående produktivitetsproblem, tillsammans med de växande problemen med stressrelaterad ohälsa. Kompetenta och känslomässigt intelligenta linjechefer – oavsett om de är naturligt begåvade eller utbildade – kan vara en viktig del av alla lösningar på produktivitetspusslet genom att minska stressen hos anställda och bidra till att skapa bättre arbetsmiljöer för alla.

Cary Cooper, professor i organisationspsykologi och hälsa, University of Manchester

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

böcker_karriär