Hur mycket anställda är villiga att sätta sina egna intressen först

Hur mycket anställda är villiga att sätta sina egna intressen först

Upp till 95% av de anställda i vår studie lade sina egna intressen inför sina arbetsgivares. Detta var till och med sant även om arbetstagaren stod för att få en liten del av vad företaget kunde ha - vissa arbetstagare skulle avstå från A $ 1 miljoner för att deras arbetsgivare skulle få så lite som A $ 500 personligen. Men det finns några enkla steg som arbetsgivare kan vidta för att anpassa sina intressen till sina anställdas, för att stoppa detta på sina arbetsplatser. Avlyssningen

Under vår studie genomförde vi beslutsförsök med 159-chefer som studerade forskarutbildning. De var tvungna att välja mellan en verksamhet som skulle gynna sin arbetsgivare men inte själva, eller en som skulle leda till en vinst för sig själva men ingenting för sin arbetsgivare.

Vårt scenario baserades på avvägningar som sker regelbundet - inom bank och finans, styrelseuppdrag, konsultföretag och universitet, och även på fabriksgolv.

Till exempel i konsulter och universitet kan partners och akademiker ibland välja att göra ett arbete inom och via sin arbetsgivare eller självständigt. Ett annat exempel är i en bank där anställda kan fatta beslut om att göra erbjudanden eller prissättning som kan vara bra för banken och riskabelt för sitt personliga rykte eller vice versa.


Få det senaste från InnerSelf


Vi försökte se vilka val som görs när arbetsgivarens och anställdas intressen inte är perfekt anpassade.

kompromisser

Det finns stor variation i det lägsta belopp som krävs för att arbetstagarna ska kunna förverkliga sin arbetsgivares intresse. Förståligt är vissa människor mycket osjälviska och lojala mot sin arbetsgivare, medan andra är exakt motsatsen.

Cirka 60% av våra testpersoner vägde upp hur mycket pengar de skulle få, för att bestämma avvägningen mellan sina arbetsgivare och deras egna personliga vinster. Mängden varierade mycket, eftersom dessa chefer sa att de skulle förse deras arbetsgivare att få mycket pengar om de personligen kunde få någonstans mellan en femtedel och en tjugonde av den summan.

Avvägningen berodde också på de monetära kvantiteterna som berörs. Till exempel skulle de flesta anställda välja en åtgärd som resulterade i att deras arbetsgivare lämnade A $ 10 miljoner om de personligen fick minst A $ 15,000. Men det var några outliers - vissa anställda skulle försvika sin arbetsgivare att göra A $ 10 miljoner om de personligen kunde få några tusen dollar och i ett fall A $ 500.

Vi fann också att ungefär hälften av de undersökta skulle vara beredda att fatta beslut där arbetsgivaren upplevde en monetär förlust om de kunde uppnå en relativt liten personlig vinst. En chef sa:

Det finns ingen uppriktig lojalitet här: Vi gör vad som är bra för oss själva, vilket bara är ibland vad som är bäst för verksamheten.

Endast 8% av respondenterna var rent osjälviska och var beredda att alltid fatta beslut i sin arbetsgivares bästa. Till exempel sa en annan chef:

Jag skulle inte drömma om att göra något annat än vad som är bäst för företaget, i utbyte mot min lön: det är ett givet med mig!

Vad kan arbetsgivare göra åt det?

Arbetsgivare bör försöka undvika att sätta sina anställda i en situation där de måste välja mellan att göra det som gynnar dem personligen och vad fördelar organisationen. Detta görs bäst genom att fullt ut anpassa fördelarna för medarbetare på alla nivåer med de mycket saker som hjälper organisationen att uppnå sina mål.

Vår forskning visar att ersättningssystemen bör utformas med stor omsorg, och förväntar sig en bra andel av medarbetarna att tillämpa "vad är det för mig"? Näringslösning för att fatta beslut med organisatoriska resurser.

Detta fenomen bör antas att gäller för personer på alla nivåer. Styrelseledamöter och chefer bör också hitta rätt balans mellan förtroende anställda och verifiera / mäta åtgärder och resultat.

I våra experiment berättade vi deltagarna att det inte skulle finnas några förgreningar från sina beslut utöver de omedelbara resultaten. Många andra studier har visat att en kombination av förtroende, ledarskapsövervakning, mätning och verifiering av åtgärder och resultat påverkar hur de flesta arbetar.

Det är också viktigt att arbetsgivarna känner till sina anställda som individer. Vissa anställda har en stark moralisk sträcka på jobbet och kommer inte att "dud" sin arbetsgivare för några dollar, medan andra inte har någon sådan tvång. Vår pågående forskning har visat att vissa element av personlighet som samvetsgrannhet är relaterade till hur sådana beslut fattas.

Arbetsgivare kan också försöka välja och rekrytera personer som har en stark intern känsla av integritet, och ersätta dem tillräckligt, så som de inte vill eller behöver "göra fel" av företaget. Detta kan prioriteras vid referenskontroll och med andra test som frågar potentiella anställda hur de skulle hantera etiska dilemman.

Om författaren

Danny Samson, professor i Management (Operations Management), University of Melbourne

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

{amazonWS: searchindex = Böcker; sökord = anställd självintresse; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}

Höger 2 Ad Adra