Shutterstock
Vi tillbringar i genomsnitt cirka 90,000 XNUMX timmar på jobbet.
Med tanke på detta vill de flesta av oss arbete som är mer än bara en inkomstkälla. Vi vill ha arbete som är tillfredsställande, viktigt, värdefullt. Arbeta, med andra ord, det vill säga meningsfull.
Vad som gör något särskilt jobb meningsfullt är naturligtvis subjektivt. Men i mitten av 1970-talet identifierade ekonom Greg Oldham och psykolog J. Richard Hackman fem vanliga faktorer: mer skicklighetsvariation, uppgiftsidentitet (gör ett jobb från början till slut med ett synligt resultat), uppgiftsbetydelse, autonomi och återkoppling bidrar till att göra ett jobb mer meningsfullt.
Men det finns också organisatoriska egenskaper som "lyfter alla båtar", vilket bidrar till allas känsla av meningsfullt arbete. I vår forskning har vi undersökt rollen för tre nyckelfaktorer - miljömedvetenhet, socialt ansvar och inkluderande ledarskap.
Vi fann att anställda som bedömde sin arbetsgivare som miljömedvetna var 25% mer benägna att anse att deras arbete var meningsfullt än de som inte gjorde det.
De som trodde att deras organisation var engagerade i företagens sociala ansvar var 59% mer benägna att tro att deras arbete var meningsfullt.
Och de som ansåg att deras handledare var inkluderande ledare var 70% mer benägna att finna sitt arbete meningsfullt.
Varför meningsfullt arbete är viktigt
Meningsfullt arbete överträffar ersättning, förmåner och andra faktorer i karriärvikt i alla åldersgrupper, enligt en undersökning från 2019 av mer än 3,500 XNUMX arbetare i USA, Kanada, Irland och Storbritannien.
Att undersökning, på uppdrag av mjukvaruföretaget Workhuman, blir meningsfullt arbete viktigare för oss när vi åldras. De med mening och mening var ungefär fyra gånger mer benägna att älska sina jobb.
vår forskning involverade kartläggning av 506 australier arbeta heltid inom ett brett spektrum av yrken och positionsnivåer inom service- och tillverkningsorganisationer.
Cirka 70% av de tillfrågade instämde eller var överens om att deras arbete var meningsfullt för dem. Cirka 20% var neutrala. Något mer än 10% instämde inte.
För att bedöma bidrag från organisatoriska åtaganden till meningsfullt arbete bad vi våra respondenter att betygsätta sina arbetsplatsers miljömedvetenhetsnivå, sociala ansvar och inkluderande ledarskap. Vi undersökte sedan hur varje anställd bedömde betydelsen av sitt eget jobb.
Miljömedvetenhet
Respondenterna bedömde sina organisationer baserat på kriterier som vi gav dem. För att bedöma miljömedvetenhet bad vi till exempel anställda att betrakta tre delar av ”grön personalhantering” som bevis på det miljöåtagandet:
-
tillhandahålla utbildning och information som gjorde det möjligt för medarbetarna att förstå miljöpåverkan av deras aktiviteter och beslut. Detta skulle inkludera utbildning av anställda om hur man kan minska avfall, vattenanvändning och koldioxidutsläpp
-
inklusive miljöpåverkan av åtgärder och beslut i anställdas prestationsbedömning, med verkliga möjligheter för personal att bidra
-
erkänna och belöna anställda för deras bidrag till miljömålen. Detta kan till exempel göras genom utmärkelser.
Bland dem som bedömde sina organisationer högt på miljömedvetenhet sa 79% att de tyckte att deras arbete var meningsfullt. Detta jämfördes med 63% av dem som ansåg att deras arbetsplats hade låg miljömedvetenhet.
Företagens sociala ansvar
Vi definierade äkta företagens sociala ansvar för våra respondenter som inte bara policyer utan åtgärder som visar ett verkligt intresse för alla intressenters välfärd som påverkas av organisationens praxis.
Däremot skulle symboliskt företagens sociala ansvar främst göras som en marknadsföringsövning.
Bland dem som bedömde sina organisationers engagemang för företagens sociala ansvar högt sa 79.7% att de tyckte att deras arbete var meningsfullt. Detta jämfördes med bara 50% av de svarande som ansåg att deras arbetsgivare inte hade ett genuint intresse för socialt ansvar.
De som kände att deras organisationer var äkta när det gäller företagens sociala ansvar var 67% mer benägna att säga att de älskade sitt jobb och mer än två gånger (eller 230%) så sannolikt att de kände sig stolta över att arbeta för sin arbetsgivare.
Inkluderande ledarskap
Vi definierade inkluderande ledarskap för respondenter som en ledarstil som visar öppenhet, tillgänglighet och tillgänglighet för andra. Inkluderande ledare värderar anställda för deras unika bidrag och får dem att känna att de tillhör organisationen och teamet.
Vi bad anställda att betygsätta sina direktledare eller ledare med hjälp av flera kriterier som bevis för en inkluderande stil, inklusive:
- lyssnade de på anställdas önskemål?
- fanns de tillgängliga för samråd om problem?
- var de öppna för att höra nya idéer?
- var de öppna för att diskutera de önskade målen och nya sätt att uppnå dem?
- uppmuntrade de anställda att komma åt dem i nya frågor?
Bland dem som bedömde sina ledare som inkluderande, tyckte 76.6% att deras jobb var meningsfullt. För de med icke-inkluderande ledare tyckte bara 45.2% att deras arbete var meningsfullt.
Inkluderande ledarskap förknippades också med mer innovativt beteende. De som arbetade för inkluderande chefer var 5.4 gånger mer benägna att säga att de genererade ursprungliga lösningar på problem än de med chefer som inte inkluderade.
Arbete kan vara spännande och meningsfullt och inte upplevas som enbart arbete. Genom att visa autentiskt engagemang för sociala och miljömässiga ansvarsområden och ha inkluderande ledare kan organisationer skapa ett mer meningsfullt arbete för anställda som gör det möjligt för dem att trivas.
Om författarna
Mehran Nejati, universitetslektor i management, Edith Cowan University och Azadeh Shafaei, lektor i management, Edith Cowan University
Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.
Relaterade böcker:
Vilken färg har din fallskärm? 2022: Din guide till en livstid av meningsfullt arbete och karriärframgång
av Richard N. Bolles
Den här boken erbjuder en omfattande guide till karriärplanering och jobbsökande, och ger insikter och strategier för att identifiera och fullfölja ett tillfredsställande arbete.
Klicka för mer info eller för att beställa
Det avgörande årtiondet: Varför dina tjugoårsålder är viktiga - och hur du får ut det mesta av dem nu
av Meg Jay
Den här boken utforskar utmaningarna och möjligheterna med ung vuxen ålder, och erbjuder insikter och strategier för att göra meningsfulla val och bygga en tillfredsställande karriär.
Klicka för mer info eller för att beställa
Designa ditt liv: Hur man bygger ett vällevt, glädjefullt liv
av Bill Burnett och Dave Evans
Den här boken tillämpar principerna för designtänkande på personlig utveckling och karriärutveckling, och erbjuder ett praktiskt och engagerande tillvägagångssätt för att bygga ett meningsfullt och tillfredsställande liv.
Klicka för mer info eller för att beställa
Gör vad du är: Upptäck den perfekta karriären för dig genom personlighetstypens hemligheter
av Paul D. Tieger och Barbara Barron-Tieger
Den här boken tillämpar principerna för personlighetsskrivning på karriärplanering, och erbjuder insikter och strategier för att identifiera och fullfölja arbete som är i linje med dina styrkor och värderingar.
Klicka för mer info eller för att beställa
Krossa din karriär: Ace the Interview, Land the Job, and Launch Your Future
av Dee Ann Turner
Den här boken erbjuder en praktisk och engagerande guide till karriärutveckling, med fokus på de färdigheter och strategier som behövs för att lyckas med att söka jobb, intervjua och bygga en framgångsrik karriär.
