Forskning har visat afroamerikaner få färre jobbackbacks än vita. Astarot / Shutterstock.com George B. Cunningham, Texas A & M University

Rasbaserad diskriminering är vanlig i anställningsprocessen.

Rasliga minoriteter är till exempel mindre sannolika än vita för få en återuppringning när de ansöker om ett jobb. Det finns också brett tjänande luckor, med afroamerikaner och latinos tjänar en bråkdel av vad vita och asiater gör.

Ändå trots lagar som syftar till minska sysselsättningsdiskriminering och förbättra attityderna gentemot mångfalden, dessa mönster har inte förändrats i årtionden.

När man analyserar dessa problem tenderar forskare och andra att fokusera på hur erfarenheterna av rasminoriteter jämför med de vita. Ofta saknas om det finns skillnader mellan individer av samma rasgrupp när det gäller hur de upplever bias.

Det är där min nya studie, som fokuserar på uppfattningar av andras rasidentiteter, kommer in.

Upplevda identiteter

Människor har mer än en identitet, till exempel en mamma, en muslim, en idrottsman, en forskare och så vidare.

Precis som vi vanligtvis Tänk på vikten av var och en av våra identiteter till vem vi är - som att vara pappa eller mycket religiös - vi gör samma bedömningar av andra människor. Det vill säga, vi utvärderar andras identiteter för att förstå vilka som är mest grundläggande för vem de är.

Och det visar sig att de slutsatser som vi kommer till om varandras "upplevda identiteter" kan ha stor inverkan på hur vi interagerar med dem.

Som en forskaren vem har spenderat de senaste 19-åren och undersökt mångfald och inkludering, var jag intresserad av hur identitetsperspektivet påverkade en minoritetsperspektiv som arbetssökande. Närmare bestämt ville jag veta om uppfattningen att en sökande har en stark rasidentitet påverkat hennes förmåga att få jobb och hur mycket hon skulle få betalt.

Förmodad identitet

Tidigare forskning har visat att våra slutsatser om andras personliga identiteter kan påverka hur vi interagerar med dem.

I vissa fall, kan folk prata om hur deras identitet är viktig för dem, eller hur det återspeglar en kritisk del av vem de är som person. I andra fall gör vi bedömningar baserade på ledtrådar. Vi kanske till exempel tror att någon starkt identifierar som Latino när de är medlemmar i en latinamerikansk studentorganisation. Eller vi kan utgå från en svag identitet bland människor som engagera sig i åtgärder som tydligen strider mot gruppens intressen.

Till exempel psykologer Cheryl Kaiser och Jennifer Pratt-Hyatt hittades fann att vittnar interagerar mer positivt med raseminaler som de tror svagt identifierar med sin ras - och mer negativt med de med starkare rasidentifieringar. Vitt uttryckte mer önskan att vara deras vänner och ge gynnsamma betyg av deras personlighet.

Studier visar att vita är mer benägna att bli vänner med rasiska minoriteter som de uppfattar som svagt identifierande med sin ras. MinDof / Shutterstock.com

Förmodad identitet och arbete

Dra på deras arbete, Astin Vick, en tidigare student av mig, och jag undersöktes huruvida afroamerikansk kvinnas och latinas förmodade rasidentitet påverkar deras betyg på arbetstillfällen.

Använda en online datainsamlingsplattform, vi bad 238 vita personer som angav att de för närvarande eller tidigare arbetat i fitnessbranschen för att granska ansökan av någon som ansöker om att vara en klubbchef. De fick veta att man granska en arbetsbeskrivning, ett anställningsdirektiv från klubbägaren, en sammanfattning av varje sökandes relevanta bakgrund och en bild.

Alla sökande hade samma erfarenhet, arbetshistoria och utbildning. Bilderna användes för att indikera en sökandes lopp. Viktigast, vi varierade varje sökandes relevanta anslutningar och samhällstjänst för att föreslå om hon hade en stark identifikation till hennes rasgrupp eller en svag.

Till exempel skulle medlemskap i Latino Fitness Instructors Association eller volontärarbete för före detta president Barack Obamas kampanj signalera en stark identifikation till en sökandes latina eller black race-grupp. Hängande till den neutrala klagande Intercollegiate Athletics Coaches Association eller volontärarbete för Obamas motståndare i 2012 presidentkampanjen, Mitt Romney, skulle signalera en svag.

Deltagarna fyllde sedan i ett frågeformulär för att mäta deras uppfattningar om den sökande som de granskade, inklusive arbetsattribut som "otestad" eller "expert", hyresrådgivning och förslagslön.

Våra resultat visade att de flesta människor faktiskt använde signaler från ansökningsfilen för att bilda synpunkter på sökandens rasidentitet, som i sin tur informerade sina anställnings- och löneanställningar. I huvudsak, som vi förväntade oss, var det mindre troligt att sökande uppfattades som starkt identifierade med deras rasgrupp för ett jobb. Och när de var, fick lägre föreslagna löner - i genomsnitt US $ 2,000 mindre - än de som signalerar svaga föreningar.

Historien slutar inte där, eftersom vi också kände till varje deltagares kön. Och vi fann att män visade ett något annorlunda mönster än det som beskrivits ovan.

Män rekommenderade ungefär samma löner för afroamerikanska kvinnor och latinamerika som identifierade svagt med sina rasgrupper. Men för dem med starka upplevda identifierade, straffade de latinamerika långt mer än afroamerikaner. Det vill säga, de rekommenderade klubben betala Latinas med en stark ras identifiera ungefär $ 5,000 mindre än afroamerikaner.

Dessa små förändringar kan lägga sig över tiden. Under en 15-års uppgörelse med ett företag resulterar denna skillnad i $ 96,489-skillnaden i inflationsjusterat resultat.

Inverkan

Vår studie illustrerar flera viktiga punkter.

För det första, även om rasen minoriteter, som en kollektiv ansiktsförskjutning i sysselsättningen, är det betydande inom gruppvariationer. En sökandes specifika ras sakar, liksom henne eller hans förmodade rasidentitet.

För det andra använder räknarna signaler på ett CV för att utgå från en arbetssökandes rasidentitet. De använder sedan denna information i sitt beslutsfattande. Medvetna om detta mönster tar vissa arbetssökande bort rasrelaterade aktiviteter på deras CV, vad Sonia Kang, en professor i organisatoriskt beteende, hänvisar till som ras whitening.

Slutligen har forskning visat att mångfalden på arbetsplatsen leder till större organisationsprestanda och medarbetarnas välbefinnande. Som sådant skulle arbetsgivarna vara klokt att vara på utkik efter fördomar som den vi funnit som sannolikt kommer att leda till mindre olika arbetskraftar och ta steg att övervinna dem när de anställer nya arbetare.

Om författaren

George B. Cunningham, professor i Sport Management och Sr. Assistant Provost för forskar- och yrkesstudier, Texas A & M University

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

at InnerSelf Market och Amazon