A ny studie avslöjar att arbetsgivare använder information om arbetssökande utan att ha kunskap om att informera om anställningsbeslut. Cirka 55% av organisationer har nu en policy om denna typ av övning, kallad profilering.

Men trots dess ökad användning, de flesta anställda är inte bekanta med att vara profilerade. Över 60% tror att de har rätt till privat identitet som arbetsgivare inte ska få tillgång till. Men bara 40% av de undersökta i studien rapporterade att de alltid hanterar sina sociala medier aktiviteter med sin nuvarande arbetsgivare i åtanke.

Vad är profilering?

De flesta av oss har antagligen använt en internet-sökmotor för att hitta information om någon. Kanske sökte vi efter information om en potentiell platta, en ny kollega eller till och med en ny chef.

Med en internetsökning kan vi enkelt lära oss viktiga detaljer om människor innan vi möter dem. Hur ser de ut? Vilka livsstilsval har de gjort? Vad är deras professionella anslutningar?

Och kanske mer kontroversiellt, verkar de som "rätt" slags person att anställa? Detta kallas profilering.

A växande trend bland organisationer är profilering samlingen av onlineinformation för att övervaka och utvärdera nuvarande och framtida anställda. Men övningen är inte utan kontrovers.

Akademiker har ifrågasatt legitimiteten av profilering. Särskilt, några har invänt mot det till användningen av anställdas personuppgifter, även om den är offentligt tillgänglig, eftersom den strider mot en anställdas rättigheter till en privat identitet.

För att undersöka denna fråga ur anställdas perspektiv genomförde vi en undersökning av 2,000-anställda inom en rad yrkesgrupper i Australien och Storbritannien. Vi använde detta prov för att bestämma omfattningen av profilering, resultaten av profilering och anställdas attityder till profilering. Vi tittade också på huruvida profilering berodde på bransch och yrke och hur ofta organisationer definierade parametrarna för profilering i sin policy.

Omfattningen av profilering och attityder till praktiken

Över nästan alla våra analyser har vi fått mycket liknande resultat för anställda från Australien och Storbritannien. De liknande resultaten tyder på att den "omtvistade terrängen" av socialt mediatbete på jobbet kan vara mycket konsekvent över nationella, juridiska och kulturella gränser.

När industrier jämfördes var de offentliga förvaltnings- och försvarsorganisationerna mer sannolika än andra organisationer att ha en politik för profilering. Detta beror förmodligen på att dessa organisationer har större medvetenhet om risk och närmare de allmänna politiska frågorna. Mer omfattande tyder forskningen på att sociala medier politiken är inriktad mot ökad reglering av medarbetarnas privatliv.

Omkring 27% av deltagarna i vår studie visade att de hade bevittnat eller hört talas om en arbetsgivare som hade använt onlineinformation för att påverka ett anställningsbeslut. När resultatet av anställningsbeslutet var känt, var profilerade arbetssökande dubbelt så sannolikt att de inte lyckades. När de frågade om de hade profilerat sig personligen, kände de flesta deltagarna (mer än 90%) inte eller sa att de inte hade det.

Ett litet antal australiensiska och brittiska deltagare (3.3% respektive 6.7%) rapporterade att en potentiell arbetsgivare hade bett dem att ange sitt användarnamn eller lösenord till en social media-webbplats. Det här är en väldigt omstridd praxis, som i allmänhet ses som ett steg för långt in i sökandes privatliv. I vissa jurisdiktioner, som Washington, denna praxis har blivit bannlyst.

Ett stort antal deltagare (60%) kom överens om att anställda har rätt till en privat onlineidentitet som deras arbetsgivare inte ska få tillgång till. Vanligtvis kände deltagare med högre utbildningsnivå och de som arbetar i stora organisationer starkt om integritet.

Något paradoxalt sett kom 45% av deltagarna överens om att arbetsgivare har rätt att söka efter personlig information om nuvarande anställda. Deltagarna var troligtvis att hålla denna tro när de var manliga, arbetade i ledande befattningar och högutbildade.

De flesta anställda (70%) indikerade att de tillbringade tid att hantera sin online-närvaro med sin nuvarande och / eller framtida arbetsgivare i åtanke. De mest troliga att hantera sina profiler var honor, unga människor (mellan 17 och 34 år), pågående personal och personal i professionella och ledande befattningar.

Det kan vara att dessa grupper har större medvetenhet om vad som har kallats "kontextkollaps”. Det är här där anställda känner behovet av att hantera sina onlineprofiler utifrån den kunskap som olika publik (arbetsgivare, vänner) kan ha tillgång till. De kan också vara mer bekanta med tekniken själva eller utföra arbetsroller som präglas av suddig sysselsättning och personliga sfärer.

En hemlig övning

Vår forskning visade att 27% av medarbetarna hade bevittat eller hört talas om profilering. Mindre än 10% rapporteras profileras.

Emellertid annan forskning indikerar att övningen är mycket mer utbredd, med uppskattningar att omkring 80% av anställda och rekryterande specialister utnyttjar profilering. Denna ojämlikhet mellan övning och medvetenhet antyder att profilering ofta sker hemligt.

Profilering används ofta för att skärpa olämpliga sökande. Något mer än en fjärdedel av dem som använder profilering tyder på att de använder onlineinformation till avslå sökande.

Detta är ofta på grundval av negativ information, inklusive olämpliga fotografier, dålig användning av kommunikation, narkotikamissbruk eller föreningar med vissa grupper. Om en sökande nekas ett jobb på grund av vad som kallas "skyddad mark" som sex, ras, religion eller sexuell läggning, utgör detta diskriminering.

Även om anställda och potentiella medarbetare teoretiskt skyddas av diskrimineringslagstiftningen är påståenden mycket sällsynta. Detta beror på att det är svårt för en potentiell medarbetare att göra en effektiv påstående om profileringen var hemlig.

Sökande berättas sällan att de är profilerade och sällan informerade varför de screenades. Våra data visade att deltagare vanligtvis bara blev medvetna om att de var profilerade när de hade framgångsrikt anställts.

Förutom integritetshänsyn gäller ytterligare en fråga om legitimiteten för profilering av dess validitet och rättvisa som ett urvalsverktyg. Online information kan vara inte korrekt, eller det kan vara tillgängligt för vissa arbetssökande men inte andra. Under dessa omständigheter kan urvalsprocessen inte standardiseras över alla som söker positionen.

Sociala medier omformar den offentlig-privata gränsen

Frågan om socialt mediebeteende på jobbet är alltmer kontroversiellt. Profilering är ett sätt på vilket sociala medier blur gränserna mellan privat och offentligt liv.

Även om onlinekommunikation på något sätt liknar dem som uppstår offline, är utbyten på sociala medier bevarade och kan delas, med eller utan tillåtelse från den person som skapade dem. Detta inkluderar att delas med arbetsgivare.

Sammantaget finns det behov av bredare konversationer om relevans och räckvidd för profilering. Genomskinlighet när och hur arbetsgivare använder profilering verkar som en rimlig förväntan.

Detta är speciellt fallet när vi betraktar den politiken om anställdas sociala medier, såsom inlägg negativa kommentarer online eller privata aktiviteter på nätet under arbetstid, blir alltmer förskrivande. Utmaningen är att balansera arbetsgivarens krav på att välja produktiva arbetstagare med att säkerställa säkra och privata onlineutrymmen för anställda.

Om Författarna

Peter O'Connor, universitetslektor, näringsliv och ledning, Queensland University of Technology

Paula McDonald, professor i arbete och organisation, ARC Future Fellow, Queensland University of Technology

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

at

Tack för besöket InnerSelf.com, där det finns 20,000+ livsförändrande artiklar som främjar "Nya attityder och nya möjligheter." Alla artiklar är översatta till 30+ språk. Prenumerera till InnerSelf Magazine, som publiceras varje vecka, och Marie T Russells Daily Inspiration. InnerSelf Magazine har publicerats sedan 1985.