Queen Bee-myten har mer att göra med hur företag är strukturerade än det gör med kvinnor som faktiskt undergräver varandra på jobbet. (Shutterstock)
Kattstrider, meniga flickor, drottningbi.
Vi har alla hört dessa termer som härrör från en populär övertygelse om att kvinnor inte hjälper andra kvinnor, eller faktiskt undergräver dem aktivt.
Kvinnledare framställs ofta i populärkulturen som lidande av Queen Bee Syndrome (tänk Miranda Priestly i Djävulen bär Prada). Media är fyllda med råd om "vad du ska göra om du arbetar för en Queen Bee. "
Men vad händer om drottningbiet inte är riktigt? Eller åtminstone har hon verkligen missförstått?
Könsskillnader i förväntningar gör att vi ser Queen Bees när de egentligen inte är där.
När man tittar över ett brett spektrum av studier finns det inga bevis för att äldre kvinnor är mindre hjälpsamma (eller skadligare) för yngre kvinnor än äldre män är för yngre män. Studier hittar lite bevis på att kvinnor är mer konkurrenskraftiga mot andra kvinnor än män är mot andra män. Och kvinnor och män gör det skiljer sig inte i deras användning av aggression. Verkligen, att ha en kvinnlig chef är, med få undantag, antingen positiv eller neutral när det gäller kvinnors reklam- och lönesatser.
Kvinnor förväntas vara hjälpsamma, varma
Så varför tror folk att drottning bin är så utbredda? Svaret har att göra med våra förväntningar på ledare. Eftersom kvinnor förväntas vara hjälpsamma och varma uppfattar människor kvinnor som tar på sig ledarroller mer negativt. Så även om kvinnliga ledare inte uppträder något annorlunda än män, kommer de att ses som icke-stödjande på grund av de dubbla standarder som kvinnor möter.
Efterfrågade manliga chefer ses som starka ledare, medan kvinnor inte får samma kredit. Och när konflikter uppstår på jobbet, som de ofta gör, är det kollisioner mellan två kvinnor ses som mycket mer problematisk av andra i organisationen än de mellan män.
Det antas att kvinnor bör anpassa sig till andra kvinnor oavsett vad. Som före detta USA: s utrikesminister Madeline Albright sa: "Det finns en speciell plats i helvetet för kvinnor som inte hjälper varandra."
I företag förväntar vi oss att äldre kvinnor tar på sig ansvaret för att förkämpa andra kvinnor i ledningen, leda kvinnors ledningskommittéer och i allmänhet göra organisationens tunga lyft när det gäller att öka mångfalden.
Detta är emellertid mycket extra (och undervärderat) arbete som inte förväntas av deras manliga kamrater. Om en kvinna väljer att inte ta på sig dessa roller, hon kan märkas som en Queen Bee, medan män som inte gör mångfaldsarbete inte gör det.
Marginalisering är den skyldige
Om kvinnor beter sig som drottningbi ibland, varför är det då?
Ibland observerar vi att kvinnor inte förespråkar för andra kvinnor i sina organisationer. Experimentella bevis visar att detta inte handlar om att vara en prima donna, utan en produkt av vad forskare kallar "värdeshot. "
Värdehot inträffar när det finns negativa stereotyper av kvinnor på mycket maskulinerade arbetsplatser. Kvinnor som lyckas ”göra det” måste ständigt bekämpa dessa negativa stereotyper för att hålla fast vid sina egna positioner i organisationen. Deras oro över huruvida de är uppskattade på jobbet kan forma deras vilja att hjälpa andra kvinnor. Kvinnor kanske inte stöder andra kvinnor om det finns någon fråga om dessa kvinnors kvalifikationer, eftersom de inte vill göra någonting som kan driva de negativa stereotyperna.
Kvinnor kan vara mer villiga att hjälpa andra kvinnor om de har förtroende för sina kvalifikationer och färdigheter, särskilt på en mycket maskuliniserad arbetsplats. (Shutterstock)
I detta sammanhang finns det ofta få möjligheter som är öppna för kvinnor - ”implicita kvoter” som begränsar chansen för ledarroller. En studie av 1,500 XNUMX företag visade det när ett företag utsåg en kvinna till en toppledarroll, sjönk chansen att en andra kvinna skulle gå med i ledarskapet med 50 procent.
En annan studie av företagens styrelser visade företag tycktes spela systemet: utnämner två - men inte mer än två - kvinnor i deras styrelser, ett fenomen som forskarna kallade "twokenism."
Som ett resultat kanske kvinnor inte stöder andra högt kvalificerade kvinnor eftersom de vet att de tävlar om samma lilla antal möjligheter. Vår slutsats: att vara en drottningbi är inte ett iboende kvinnligt beteende utan istället en reaktion på marginalisering.
Återigen är det sammanhanget som betyder något. I studier av nätverk i organisationer var kvinnor det mer troligt än män att citera en kvinna som en källa till svåra arbetsrelationer, men denna benägenhet var lägre för kvinnor med fler kvinnor i deras sociala stödnätverk. På liknande sätt en experimentera med kvinnliga poliser fann att kvinnor som identifierade sig nära sitt kön faktiskt svarade på könsförskjutningar med ökad motivation att hjälpa andra kvinnor, medan de som var mindre könsidentifierade var mer benägna att visa Queen Bee-svar.
Kvinnor kan ses som drottningsbier när faktiskt det organisatoriska sammanhanget är uppförandet till beteendet. När organisationer inte inkluderar, är kvinnor mer benägna att uppleva värdeshot och därför mer sannolikt att undvika att stödja andra kvinnor.
Ingen manlig motsvarighet till Queen Bee
Utöver bevisen mot Queen Bee-myten är enbart existensen av termen en del av problemet. Om män är lika troliga att vara konkurrenskraftiga med andra män som kvinnor är med andra kvinnor, är könsbestämda termer som Queen Bee sexistiska.
I detta avseende är språk viktigt. Att kalla kvinnor Queen Bees är dess egen form av devalvering, med dess inverkan på denigration och marginalisering av kvinnor i ledarskap.
I en tid då företag kämpar för att hantera könsklyftor på alla nivåer är det viktigt att döda stereotypa myter som Queen Bee-syndromet.
Queen Bee är död! Länge leve kvinnliga ledare!
Om författaren
Sarah Kaplan, professor, strategisk ledning, Rotman School of Management; Direktör, institutet för kön och ekonomi, University of Toronto och Isabel Fernandez-Mateo, Adecco professor i strategi och entreprenörskap, London Business School
Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.
Relaterade böcker:
Vilken färg har din fallskärm? 2022: Din guide till en livstid av meningsfullt arbete och karriärframgång
av Richard N. Bolles
Den här boken erbjuder en omfattande guide till karriärplanering och jobbsökande, och ger insikter och strategier för att identifiera och fullfölja ett tillfredsställande arbete.
Klicka för mer info eller för att beställa
Det avgörande årtiondet: Varför dina tjugoårsålder är viktiga - och hur du får ut det mesta av dem nu
av Meg Jay
Den här boken utforskar utmaningarna och möjligheterna med ung vuxen ålder, och erbjuder insikter och strategier för att göra meningsfulla val och bygga en tillfredsställande karriär.
Klicka för mer info eller för att beställa
Designa ditt liv: Hur man bygger ett vällevt, glädjefullt liv
av Bill Burnett och Dave Evans
Den här boken tillämpar principerna för designtänkande på personlig utveckling och karriärutveckling, och erbjuder ett praktiskt och engagerande tillvägagångssätt för att bygga ett meningsfullt och tillfredsställande liv.
Klicka för mer info eller för att beställa
Gör vad du är: Upptäck den perfekta karriären för dig genom personlighetstypens hemligheter
av Paul D. Tieger och Barbara Barron-Tieger
Den här boken tillämpar principerna för personlighetsskrivning på karriärplanering, och erbjuder insikter och strategier för att identifiera och fullfölja arbete som är i linje med dina styrkor och värderingar.
Klicka för mer info eller för att beställa
Krossa din karriär: Ace the Interview, Land the Job, and Launch Your Future
av Dee Ann Turner
Den här boken erbjuder en praktisk och engagerande guide till karriärutveckling, med fokus på de färdigheter och strategier som behövs för att lyckas med att söka jobb, intervjua och bygga en framgångsrik karriär.
