Kvinnor är lika intresserade av möjligheter till avancemang som män är. Men de tycker att de är mindre uppnåbara på grund av deras fullspäckade scheman. (Shutterstock)

Konsultfirman Spencer Stuart publicerade nyligen en studie av högsta ledningen på Fortune 500-företag, de 500 rikaste företagen i USA.

Analysen fokuserade specifikt på könet på personerna i dessa positioner, deras funktioner och källan till deras utnämningar, oavsett om de kom inifrån eller utanför organisationen.

Att studera sammansättningen av högsta ledningen, ofta kallad C-Suite, är särskilt viktigt eftersom det låter oss se hur många kvinnor som tar sig till VD-posten i en organisation.

Respektive dekanus vid John Molson School of Business, och sedan flera decennier expert på kvinnors plats i de övre skikten av affärsvärlden, kommer vi att diskutera de viktigaste resultaten av Spencer Stuart-studien.

Utgångspunkter

Tre slutsatser i synnerhet fångade vår uppmärksamhet:

• Män representerar 60 procent av den utvalda gruppen som utgör högsta ledningen. Män innehar främst de positioner som erbjuder störst potential för utnämning som VD, enligt historiken för utnämningar till sådana befattningar. Dessa inkluderar till exempel Chief Operating Officer, Divisionschef och Chief Financial Officer;

• Även om kvinnor i allt högre grad är närvarande på högsta chefspositioner (40 procent) återfinns de fortfarande i befattningarna som personalchef, kommunikationschef, chef för mångfald och inkludering och chef för hållbar utveckling. Kvinnor är med andra ord i så kallade stödfunktioner som, även om de är viktiga för organisationer, tyvärr uppfattas ha liten inverkan på aktieägarnas eget kapital och finansiella resultat;

• Utnämningar till högsta chefspositioner som leder till vd-posten kommer huvudsakligen inifrån företaget. Vad betyder det här? Att en ingående kunskap om organisationen som erhållits under en lång period värderas och att det generellt finns en befordransprocess på plats för att mata successionspoolen.

Global översikt över situationen

Vår erfarenhet under de senaste decennierna gör att vi kan dra liknande slutsatser om Kanada. Så vi ville kontrollera om denna situation var liknande i andra länder.

En rapport från International Labour Organization kallas "The Business Case for Change" ger en översikt över kvinnors ställning i de övre maktskikten i 13,000 XNUMX företag verksamma på varje kontinent.

Liksom i USA och Kanada verkar könsskillnaden mellan befattningar som skulle kunna kallas stödjobb, och de som bidrar direkt till en organisations lönsamhet, vara utbredd. Enligt författarna till denna studie kallas det också för en "glasvägg", eftersom det begränsar poolen av potentiella kvinnliga kandidater till VD-posten.

Men hur kan detta fenomen förklaras?

Stereotyper, fördomar och fördomar

Först och främst spelar könsstereotyper och fördomar in från barndomen.

De har en inverkan på leksakerna barn leker med, ämnen de studerar, deras liv och deras framtida karriärer.

Flickor - generellt sett - strävar efter att bli läkare, lärare, sjuksköterskor, psykologer och veterinärer. När det gäller pojkar vill de bli ingenjörer och arbete inom IT och mekaniska områden.

Organisationskultur

För det andra är organisationskultur en spegel av vårt samhälle och dess traditioner.

Det förmedlar därför fördomar om ledarskapspotentialen hos kvinnor jämfört med män.

Enligt Internationella arbetsorganisationens undersökning som citeras ovan, höll 91 procent av de tillfrågade kvinnorna med eller instämde starkt i att kvinnor leder lika effektivt som män. Men bara 77 procent av männen instämde i detta påstående.

Förmodligen har denna ledarskapsbias en inverkan på processerna för rekrytering, utnämning, talangutveckling och "stretch assignment" som banar väg för karriärutveckling.

Det finns också anledning att tro att dessa fördomar är lika närvarande i styrelser som ansvarar för att utse vd:ar och som fortfarande till övervägande del består av män.

Olika livsmål

Slutligen har kvinnor och män olika preferenser och karriärmål.

Enligt en studie av Harvard Business School-professorerna Francesca Gino och Alison Wood Brooks med titeln "Förklara könsskillnaderna överst," kvinnor är lika intresserade av möjligheter till avancemang som män är. Men de tycker att de är mindre uppnåbara på grund av deras fullspäckade scheman. Som ett resultat måste kvinnor mer seriöst ta hänsyn till de kompromisser och uppoffringar de kommer att behöva göra för att besätta positioner med högt ansvar och makt.

Författarna är noga med att påpeka att dessa resultat inte betyder att kvinnor är mindre ambitiösa, utan att karriärframgång betyder olika saker för olika människor. För vissa tar det formen av makt. För andra kan det innebära att göra kollegor glada och hjälpa till att göra världen till en bättre plats i en samarbetsvillig och stödjande miljö.

Denna forskning ligger i linje med Viviane de Beauforts, professor vid École supérieure des sciences économiques et commerciales (ESSEC). I en undersökning av karriärambitionerna för 295 franska kvinnliga chefer fann hon att kvinnor verkligen vill ta sig upp till de högsta positionerna. Men inte till vilket pris som helst.

Vad avgör karriärvägar?

Denna artikel väcker därför följande fråga:

Kan vi som kvinnor en dag hoppas på att bli VD:ar eller uppfylla våra yrkesdrömmar trots de fördomar, fördomar, stereotyper och barriärer vi måste övervinna?

Simone de Beauvoir skrev 1949 i sin essä "Det andra könet":

Kvinnor bestämmer och särskiljer sig i förhållande till män, inte män i förhållande till kvinnor: de är oväsentliga i förhållande till det väsentliga. Han är subjektet, han är det absoluta, hon är den andre.

Detta utdrag påminner oss om att de färdigheter och kunskaper som krävs för att utföra strategiska funktioner alltid har definierats i termer av manlig maktutövning i en miljö där organisationens prestationer nästan uteslutande bedöms av ekonomisk framgång och tillväxt av aktieägarvärde.

Det är dags att tänka på nya karriärvägar och färdigheter som inte definieras av kön, utan snarare av en organisations uppdrag och mål. Dessa mål måste ta hänsyn till hur de bidrar till att skapa en bättre värld, lika mycket som att säkerställa organisationers ekonomiska framgång.

Funktionella färdigheter måste värderas lika mycket som mjukare färdigheter som emotionell intelligens, empati, gemenskap och djärvhet.

Att bryta ner glasväggar innebär också att organisationer och deras styrelser har ett ansvar att identifiera och uppmuntra kvinnor att ta positioner där de kan skaffa sig erfarenhet och utveckla sina ledaregenskaper i frontlinjen snarare än stödroller.

I ett sådant sammanhang kommer kvinnor, lika mycket som män, att ha en bättre chans att nå de högsta positionerna i ett företag samtidigt som de förblir trogna sig själva – och gör det på lika villkor.

Louise Champoux-Paillé, Cadre en exercice, John Molson School of Business, Concordia University och Anne-Marie Croteau, dekanus, John Molson School of Business, Concordia University

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

böcker_karriär