När centralbankschefen Philip Lowe hävdade att den verkliga källan av arbetarnas olycka var en ovilja att lobba för högre löner, förbise han en nyckelprincip för förhandling: vi förhandlar mest framgångsrikt när vi har högt värderade (och knappa) färdigheter.

Förhandlingar handlar om vem som har makten. Om dina kunskaper inte är efterfrågade eller lätt att hitta någon annanstans, har du mindre makt. Det skulle till exempel vara orealistiskt att föreslå en gymnasieelev som arbetar på timpris, eller en halvkvalificerad fabriksarbetare vars industri är på tillbakagång, kan förhandla fram högre löner.

Att hävda, som Lowe har gjort, att den låga arbetslösheten borde uppmuntra arbetare att begära högre löner ignorerar möjligheten att arbetslösheten inte är jämnt fördelad över sektorer. Du skulle bara veta vem som hade makten att förhandla om du fick reda på var efterfrågan på kompetens fanns, sektor för sektor.

Om du har kompetens som efterfrågas bör du kunna förhandla fram ett personligt anställningsavtal som erbjuder dig en blandning av ekonomiska och andra fördelar baserat på dina kunskaper. Mycket av råden om att omförhandla anställningsavtal riktar sig till personer som har kompetens att erbjuda.

Du kan göra ditt argument för en löneförhöjning genom att lyfta fram dina unika kompetenser och bidrag till organisationen. Du bör ge ett välmotiverat argument för ökade löner och utforska några icke-ekonomiska sätt att förbättra ditt totala ersättningspaket. En varning för detta tillvägagångssätt är att det fungerar bättre för män än för kvinnor, som bryter mot stereotypa förväntningar att de visar värme och omtanke när de frågar.

Men om dina färdigheter är av den typ som finns någon annanstans, krävs en annan strategi. Det traditionella rådet är att bygga upp din förhandlingskraft genom att identifiera alternativa alternativ, så att du är mindre beroende av din nuvarande arbetsgivare.

Risken med detta är att din arbetsgivare kan besluta att de också har många alternativ och kan vara villig att förlora en anställd som ber om en löneökning. Så det vanliga rådet för dessa anställda är att bygga allianser för att stärka sin position – kort sagt, kollektiva förhandlingar.

Den stora fråga

Här är några praktiska tips för att förhandla om en löneförhöjning.

Förbered

Utgå från perspektivet att mer av världen är förhandlingsbart än du kanske förväntar dig. Var tydlig med vad du vill. Hjälp den andra personen att förstå vad du vill och varför du vill ha det.

Gör dina läxor. Samla information om vad som är en rimlig löneförhöjning och använd denna information för att utveckla en stark motivering för din begäran.

Bygg relationen

Vi kan bättre påverka andra när de gillar oss. Du bör skapa en relation med vem du än frågar. Försök att skicka signaler till dem om att du är pålitlig och tillgänglig. Detta kommer inte bara att hjälpa dig nu utan även på vägen.

Var säker på att du inte skadar dina relationer när spänningar dyker upp i en förhandling. Istället för att svara negativt eller konkurrenskraftigt, använd spänningspunkter för att samla in mer information om din chefs motivering.

Visa dem att du lyssnar

Att förstå den andra personens oro och begränsningar resulterar vanligtvis i bättre resultat för båda förhandlare. Om din chef inte håller med om ditt förslag, försök att förstå om något håller honom eller henne tillbaka. Finns det yttre begränsningar som gör det svårt för dem att komma överens?

Rama in dina önskemål från den andra personens perspektiv. Hur kommer det att gynna dem att gå med på din löneförhöjning? Och försök förstå orsakerna bakom deras frågor.

Den moraliska frågan

I avsaknad av en stark kollektiv röst, tyder ny forskning på att lågmaktsarbetare kan förbättra sina resultat om de framkallar oro från sina arbetsgivare genom att t.ex. uttrycker sorg or söker sympati. Att vädja till en arbetsgivares känslor kan göra dem mer öppna för att omförhandla löner, eftersom det flyttar inramningen av begäran från ett pragmatiskt (ekonomiskt) perspektiv till ett moraliskt.

Lowes kommentar väcker faktiskt en bredare moralisk fråga: var ligger ansvaret för rättvis kompensation? Att lägga ansvar på anställda kommer sannolikt att missgynna de redan missgynnade: grupper som kvinnor, som är ovilliga att fråga och som får undantag när de gör det.

Så kanske organisationer, som har en omsorgsplikt mot sina anställda, bär en del av ansvaret för att säkerställa en skälig ersättning. Anställningsförhållanden underbyggs av ett socialt (psykologiskt) kontrakt och förväntningen att varje part kommer att "göra rätt" av den andra.

I en tid då företagens vinstandelar är på rekordnivå och löneökningen är oförändrad, kanske organisationer borde tänka lite mer på sin sida av samhällskontraktet.

Om författaren

Mara Olekalns, professor i management - Förhandlingar, Melbourne Business School

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

Relaterade böcker:

at InnerSelf Market och Amazon