Det sägs att framgång har många fäder, medan misslyckande är en föräldralös. I den moderna näringslivet är det inte riktigt sant. I takt med att sakerna går fel, avgår VD: er, med misslyckandes faderskap som snabbt tillskrivas chefen i det stora kontoret.

Är sparken VD den rätta saken att göra när saker går fel? Det finns något att säga för detta tillvägagångssätt. Ledande befattningshavare i våra största börsnoterade företag är välbetalda - och bör ansvara för deras organisationers prestanda. I en ålder då ingen tar ansvar för någonting, kan skjutningen skicka en bra signal.

Vi har nyligen sett två högprofilerade avgångar - Bernie Brookes från Myer och Ian Smith från Orica. Medan omständigheterna som leder till deras respektive avgångar skiljer sig, var båda flyttas av styrelser som är angelägna om att se en väsentlig organisationsförändring.

För dessa två brädor fanns det inga undervisning gamla hundar nya tricks.

Kan ett leopard ändra sina platser?

Det här ställer en fråga - kan människor i ledande befattningshavare förändra sina sätt som omständigheterna kräver - eller är de fångade till sina egna egenskaper och organisatoriska historier?

Ny forskning har en hel del att säga om VD: s personlighetsdrag, vilken inverkan dessa egenskaper har på organisationskulturen och därmed organisationsprestanda. En ny exemplar av denna forskning föreslår starka länkar. Medan många av deras fynd är intuitiva (till exempel, om du vill försöka öka intäkterna, skulle du bäst betjänas av en gregarious, assertiv och aktiv VD som sannolikt skulle skapa en mer resultatorienterad kultur), de är noga med att notera att det kan vara att VD: s manifestation av deras personlighet är lika viktigt som deras faktiska personlighet - med andra ord, verkställande direktörer behöver egentligen inte vara trevliga om de kan låtsas vara!

Att låta vara något som du inte är, som VD, är förmodligen inte ett bra sätt att skapa förtroende bland trupperna. Dessutom är det motsatsen till ett annat buzzword - äktheten. Faktum är att det finns gott om bevis för att människors beteende återgår till personlighetstyp. Som Ke $ ha noterar så kortfattat - "Vi r vem vi r".

Så kan chefer behålla sin personlighet och förändra sitt sätt? Kan de framgångsrikt återuppfinna sig och avstå från tidigare fel? Tyvärr är svaret förmodligen inte.

Det finns många orsaker till detta, men först kan vi se igen på personlighet. En av de viktigaste personligheterna hos VD: er - framgångsrik eller på annat sätt - är samvetsgrannhet. Att bryta ner det här är att de som gör det till det stora kontoret tenderar att uthålligt driva sina mål. De uppvisar enstaka och uthållighet och är per definition ambitiösa.

Alla dessa egenskaper tenderar att begränsa VD: s förmåga att ändra tack, även när omständigheterna kräver det. Verkligen, en klassisk bit av Joel Brockner föreslår att VD: erna eskalerar engagemang för att misslyckande strategier medger att de kan ha gjort misstag. Detta förvärras när VD utövar överförtroende, starkt investerar sitt ego och självkänsla i fortsatta beslut som har gått fel.

Att fela är mänskligt, att förlåta gudomligt

Ovanstående diskussion framgår av en uppfattning där organisatorisk framgång kommer från en persons framgång - VD. Detta är naturligtvis alltför förenkling och ger förmodligen en falsk förklaring till varför företag lyckas och misslyckas.

Såsom är fallet med människor är organisationer produkter av sina historier och operativa miljöer. VD är helt enkelt medlemmar - om än viktiga medlemmar - av organisationer. De borde inte skulpa all skulden när sakerna går fel, inte heller all ära när de går rätt.

Ett bättre sätt för verkställande direktörer att arbeta skulle tendera att förlita sig mer på samråd och konsensusuppbyggnad. En grundläggande viktig fördel med konsensusuppbyggnaden är att organisationer som helhet tenderar att ta ägande av beslut - för bättre eller sämre. Detta ägande bygger också engagemang för strategiska beslut - något sällsynt när beslut fattas av en isolerad verkställande direktör.

Den verkliga faran för att tillskriva för mycket organisatorisk framgång eller misslyckande med VD: s personlighet är att det leder till en upphävande av dem som har betydelse för sitt ansvar. Organisationerna förbättras vid kolans ansikte - inte i styrelsen.

Organisationer som söker en personlighetstyp, snarare än en ledare med visdom, intellekt och förmåga att kommunicera, är avsedda att misslyckas. Värre, sökandet efter nästa Jack Welch Att vända om företagets problem leder i bästa fall till en pretender - och kommer att utesluta många stora kandidater med riktigt djup och karaktär.

Andra skulle peka på reduktivismen medfödd i ett sådant tillvägagångssätt. Människor är unika och komplexa varelser - försöker minska dem till vissa egenskaper är ett recept på katastrof. Det kan hända att du hittar ett hårdvaret byte - men bli inte förvånad om de också är a psykopat.

Slutligen - att utse en personlighet snarare än en person är ett recept på homogent organisatoriskt ledarskap i en alltmer varierande värld. Den "krascha eller krasch" VD du tror du behöver kommer alltid att vara vit, manlig och otrolig.

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen
Läs ursprungliga artikeln.

Om Författarna

John Rice är en professor i ledning vid University of New England Business School. Hans doktorsexamen tittade på strategiska allianser inom mobil telekommunikation, och han har andra forskarutbildningar inom ekonomi, företagsekonomi, ekonomi och utbildning.

Nigel Martin är docent och forskare vid National Center for Information Systems Research (NCISR) vid Australian National University (ANU) och specialiserat sig på teori och praktik av teknologistrategi, e-säkerhet, företagsystemarkitektur och operativ verksamhet förvaltning.