Företag vänder sig alltmer till virtuella anställningsmetoder, inklusive intervjuer som inte involverar mänsklig interaktion. (Pixabay)

”Jag ansöker om praktik just nu och nästan alla arbetsgivare får mig att göra en HireVue-intervju. Jag klarer mig vanligtvis bra vid personintervjuer men av någon anledning får jag mig att kväva och stamma av någon anledning. Har någon några råd för att förbättra mina HireVue-färdigheter? Finns det en webbplats där jag kan träna? ” reddit användaren

Företag växlar mot virtuell anställning. Med svindlande arbetslöshet i kölvattnet av COVID-19-pandemin, söker många människor arbete för första gången på flera år.

De som återvänder till marknaden kan bli chockade över att anställa har alltmer flyttat online. Detta har ytterligare ökade under pandemin. Anpassning till fjärrarbete, 80 procent av de tillfrågade rekryterarna av ett rekryteringsföretag rapporterat med video i sina intervjuprocesser.

En virtuell anställningstrend som snabbt får dragkraft är den asynkrona videointervjun, eller AVI.

Ingen konversation

En AVI skiljer sig från en Skype- eller Zoom-intervju, eftersom det inte innebär någon onlinekonversation med en intervjuare eller organisation. Sökande får en e-postinbjudan att delta, klicka på en länk och spela in ljud- eller videosvar på frågorna.

Redan före pandemin blev AVI: er allt vanligare. Till exempel fungerar en gemensam intervjuplattform, HireVue, med mer än en tredjedel av Fortune 100-företag och har genomfört över 10 miljoner intervjuer.

AVI kan vara praktiskt för organisationer: De kan vara det snabbare och billigare än traditionella intervjuer, kan öka antalet sökande och kan enligt uppgift minska den tid som krävs för att anställa någon, samt minska resekostnaderna.

AVI kan öka antalet sökande till ett jobb. (Piqsels)

Efter AVI gör intervjuarna poäng för videorna och väljer de bästa kandidaterna, eller i vissa fall, en datoralgoritm skärmar och gör videor.

Många företag antar AVI, och arbetssökande kommer sannolikt att stöta på dem.

Sökande kan ha negativa åsikter om AVI och de företag som använder dem, men AVI varierar mycket i sin design. Till exempel kan sökande ha mer eller mindre tid att svara eller förbereda sina svar, kan ha chansen att spela in svar igen eller får ta pauser.

Medan företag i allt större utsträckning antar AVI har forskningen släpar efter. Hur ska organisationer administrera AVI? Hur kan sökande lyckas med AVI? Våra forskningslaboratorier har undersökt dessa frågor. Här är våra rekommendationer för sökande och organisationer:

sökande

• Om det finns en övningsfråga, använd den! Interagerar med en kamera kan vara obekväma, men kom ihåg att en mänsklig utvärderare sannolikt kommer att se dina inspelningar. Se till att engagera dig non-verbalt med kameran (titta på den, le, etc.) och överväga det intryck du kan skapa (undvik att titta ner, förbanna när du är frustrerad). Öva på kortare eller längre svar på vanliga frågor (beskriv till exempel din upplevelse på en minut och sedan på tre minuter). Vi ger en länk till en gratis övnings-AVI längst ner i den här artikeln.

• Om du kan välja när du ska slutföra AVI, spelar du in dina svar igen eller har obegränsad förberedelsetid, använd dessa resurser som du tycker passar. Om du upplever ångest, ta en paus, skriv ner var du kämpade och försök igen.

• Tänk på din videobakgrund och ditt utseende. Mänskliga utvärderare kan använda din bakgrund för att bedöma dig, och attraktivitet och stil är ännu viktigare i en AVI. Välj en neutral bakgrund. Och även om det är frestande att klä sig avslappnat, särskilt om du är hemma, klä dig som du skulle för en personlig intervju.

• Presentera dig själv ärligt. Forskning visar att det bästa sättet att göra ett positivt intryck är att fokusera på att ärligt beskriva och främja de färdigheter, förmågor och passform med företaget du har snarare än "låtsas."

Organisationer

• Designa AVI för att skapa en positiv sökandeupplevelse. Kandidater bildar intryck av ett företag baserat på hur det anställer människor. Att använda AVI kan komma tillbaka när toppsökande avvisar AVI-inbjudan eller slutar avvisa ett jobbbjudande. Designa AVI för att göra saker rättvisare för sökande. Till exempel ge en övningsfråga för sökande att vänja sig vid plattformen. Erbjud flexibla alternativ för kandidater, som när du ska slutföra intervjun, ominspelningsmöjligheter eller mer tid att förbereda innan inspelning. Låt dem veta vad de kan förvänta sig. Detta kan vara till hjälp för sökande som är oroliga, har barnomsorgsansvar eller möter pandemirelaterade utmaningar.

• Teknik är inget substitut för beprövad bästa praxis. Intervjuer är troligen kommer att leda till en bra anställning när de ställa beteendemässiga eller situationella frågor i linje med de kunskaper, färdigheter och förmågor som krävs för jobbet snarare än frågor som: "Vilka är dina största styrkor?"

• Var försiktig med att använda artificiell intelligens för att göra kandidater. Medan vissa AVI-företag erbjuder att automatiskt göra intervjuer med en datoralgoritm, är juryn fortfarande ute hur effektiva dessa är. Vad är det som egentligen är poäng kan vara oklart. Det finns ny lagstiftning om utlämnande vid användning AI för att utvärdera kandidater. Även om alla algoritmer är olika, finns det en risk för partiskhet mot minoriteter och könsstereotyp. När du överväger att använda AI, få information från AVI-företaget om dessa problem.

• Var försiktig med fördomar. Eftersom man kan sluta titta på en AVI när som helst, finns det en frestelse att göra fatta beslut. Detta kan leda till partiska beslut. Till exempel kan betygssättare samla dålig anslutningskvalitet (antingen utanför sökandens kontroll eller indikerar lägre socioekonomisk status) som brist på kompetens. På liknande sätt är de förspända effekterna av fysiska egenskaper särskilt förvärrad. Videobakgrunder kan också förmedla personlig information (till exempel politisk tillhörighet) som kan orättvist påverka anställningsbeslut. Be flera utvärderare att bedöma samma intervju och använda standardiserade utvärderingskriterier.

Om du är intresserad av att prova en grundläggande, gratis videointervju, Klicka här.

Om författarna

Joshua Bourdage, docent, Institutionen för psykologi, University of Calgary; Eden-Raye Lukacik,, University of Calgaryoch Nicolas Roulin, docent i industriell organisationspsykologi, Saint Marys universitet

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

böcker_karriär