Få anställda skulle förneka att ingratiering är allestädes närvarande på arbetsplatsen.

Detta beteende går av många namn - kyssar upp, suger upp, brun-nosing och ass-kyssar. Det faktum att det finns så många namn som beskriver detta beteende tyder på att det är något som pågår hela tiden på jobbet.

Ingratiering är definierade som användningen av vissa positiva beteenden som smickrande, gynnar eller överensstämmer med andras åsikter att få någon annan att gilla dig. Detta beteende är särskilt vanligt när anställda interagerar med en handledare på grund av dennes status och kontroll över viktiga arbetsresurser, inklusive arbetsuppgifter, ansvar, lön och kampanjer.

Så vi vet alla att detta fortsätter hela tiden, men vad förstår vi verkligen om hur dessa beteenden fungerar på jobbet?

Medan socialt inflytande beteenden som ingratiering brukar betraktas som ett dyadiskt fenomen (det vill säga att involvera två personer - ingratiatorn och den ingratierade), är dessa beteenden faktiskt inbäddade i en mycket mer komplex och dynamisk arbetsmiljö som innefattar många andra människor.

För att få en tydligare bild av hur dessa beteenden fungerar, min kollega och jag undersökt hur de fungerar från tredje parts synvinkel - det är hur observatörer suger upp till en chef bearbetar det?

Ass-Kissing Works

Vi vet några saker om hur ingratiation fungerar på arbetsplatsen.

Först och främst vet vi det dessa beteenden är effektiva. Det vill säga att mål för ingratiation tenderar att vara sugd upp till, och de tenderar att bilda mer positiva åsikter av dem som suger upp.

Så är det alla positiva nyheter för ingratiatorn? Nej inte direkt.

Vi vet också det observatörer av detta beteende tenderar att ogillar d ingratiator. Det är när vi ser en kollegor som kyssar till en handledare, tenderar vi inte att tycka om den kollegaen och se honom eller henne mindre gynnsamt.

Vad som inte är klart, och vad vi satte oss för att utforska i det här projektet var hur observatörer av gratulation kände sig om målet. Med andra ord, om vi ser någon som suger upp till vår handledare på jobbet, påverkar det vår uppfattning om den som handlar?

Ingratiering: Social eller osäkra?

Ingratiering representerar ett utmanande fenomen från ett socialt inflytandeperspektiv, eftersom de signaler den skickar är tekniskt positiva, men osäkra och negativa aspekter åtföljer verksamheten.

Det är, när en kollega suger upp till en handledare, säger han eller hon positiva saker om den personen och skickar positiva signaler om honom eller henne.

"Jag gillar verkligen din slips", "Wow, det var en riktigt bra idé" och "Det var precis vad jag skulle ha gjort det, bra jobb, chef" är alla exempel på ingratiation som skickar andra positiva signaler om handledaren.

Det finns emellertid också aspekter av ingratiation som föreslår att observatörer inte skulle påverka positiva saker om handledaren på grund av dessa signaler. Mest särskilt, när vi vet ett beteende är falskt eller feigned, vi tenderar att rabatta det. Eftersom inblandning utförs specifikt för att tjäna andras tycke är det inte äkta.

Det betyder att vi har ett utmanande fenomen för observatörer - de får positiva signaler om chefen men på ett sätt som tyder på att dessa signaler kanske inte är riktiga.

Så hur ska andra anställda tolka dessa signaler?

Nykomlingar är mer mottagliga

Vad vi finner i denna studie är att det beror på arbetstagaren.

I synnerhet finner vi att nykomlingar har en unik position när det gäller att observera ingratiation, och de är mycket mer benägna att tolka det som en positiv signal om handledaren. Nykomlingar, som vet väldigt lite om handledaren, är motiverade att lära sig om chefen på något sätt som de kan. Och sålunda är de mer benägna att ignorera aspekterna av ingratiation som föreslår att det är falskt och tolkar det som en positiv signal om chefen.

I en serie studier visade vi att när deltagarna var i nykomlingernas roll, bildade de regelbundet mer positiva intryck av tillsynsmyndigheter som de såg att de var inrättade. Även när dessa deltagare visste lite om handledaren innan man observerade ingratiationen, bildade de fortfarande positiva intryck.

Men när deltagare tog rollen som entreprenörer som inte behövde lära sig om handledaren, eftersom han inte hade någon kontroll över sina arbetsresultat, försvann denna effekt. Att observera ingratiation hade ingen inverkan på icke-nykomlingarens intryck av handledaren.

Lektioner för handledare

I en annan studie undersökte vi vilken roll övervakningsbeteendet kunde spela i detta fenomen.

I denna studie såg en del deltagare ("nykomlingar" till jobbet) en interaktion där en handledare kysste upp av en anställd och några bevittnade samma interaktion minus ingratiationen. Därefter såg en del deltagare en handledare genom att uppträda positivt mot den ingratierande medarbetaren, och andra såg handledaren reagera på ett neutralt sätt.

Vad vi funnit var att när handledaren uppförde sig positivt genom att kalla kollegaen en "bra kille" och föreslå att de fungerade bra tillsammans, hade inverkanens inverkan nästan ingen effekt på observatörernas intryck. Med andra ord när handledaren signalerade att han eller hon hade goda egenskaper genom att agera på sätt som tyder på att han eller hon verkligen gillade medarbetaren såg åskådarna automatiskt sig över honom eller henne, och den observerade ingratiationen hade ingen inverkan. Effekterna av ingratiationen överskreds av handledarens egna genuint positiva beteenden.

Detta tyder på att nykomlingar föredrar direkt information från handledaren när de formulerar åsikter om handledaren, men i avsaknad av denna information kommer de att använda observerad inblandning som ersättare för direktinformation.

Få alltid att falla på plats

Resultaten av vår studie betyder några saker.

De föreslår att visningshanteringsbeteenden faktiskt är mycket mer komplicerade än vi inser. Vi tänker typiskt på dessa beteenden som episoder mellan två personer (ingratiatorn och målet). Men vad vi hittat här är att dessa beteenden har mer komplexa effekter och faktiskt påverkar åsikterna hos dem som observerar dem.

Ingratiering anses typiskt som ett beteende som aktörer använder för att få andra att tycka om dem. Men det som vi visar här är att det här faktiskt kan användas som en strategi för att få andra att likna andra, eftersom det i det här fallet är en medarbetare som kan göra någon ny form till ett gynnsamt intryck av chefen.

Så om en handledare vill att en ny medarbetare gillar honom eller henne kan en realistisk strategi vara att han får en annan anställd att kyssa sig framför nykomlingen. Denna strategi bör användas med försiktighet, men på grund av kända skador kan detta beteende få ingratiatorn (kom ihåg - vi gillar inte ingratiatorer).

Denna studie visar också både preferensen för direkt information när de bildar andras intryck och vad vi ska göra i avsaknad av direkt information. När tillsynsmyndigheterna visade riktigt positiva beteenden föredrog deltagarna att använda den informationen för att bilda sina intryck och de diskonterade den indirekta informationen som erhållits från ingratiationsepisoden, vilket visar att vi föredrar direktinformation.

Men frånvarande den informationen tar vi vad vi kan få. Och trots att ingratiation inte är perfekt, och även om vi vet att det är falskt, om vi inte har något bättre och vi vill skapa ett intryck av handledaren, använder vi denna ofullkomliga information på samma sätt som vi skulle ha använde direktsignaler från handledaren.

Om författaren

Trevor Foulk, doktorand, University of Florida

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

at InnerSelf Market och Amazon