shutterstock.com

Burnout är stigande. Det är ett växande problem för den moderna arbetsplatsen, som påverkar organisationskostnaderna, samt medarbetarnas hälsa och välbefinnande. Dessa inkluderar möjliga långsiktiga hälsorisker och, på grund av dess smittsamma natur, en toxisk arbetsmiljö av låg moral, syndabocker och ökad kontorspolitik.

Den årliga kostnaden för utbrändhet till den globala ekonomin har uppskattats vara £ 255 miljarder. Sådana kostnader har lett till att Världshälsoorganisationen förutspår en global pandemi inom ett decennium.

Organisationer har fokuserat på utbrändhet för att skydda sina vinster, placera skyll för lägre prestanda på enskilda anställda, istället för att göra adekvata justeringar för att skydda mot stress. Denna betoning på medarbetaren har lett till att man psykometriskt profilerar de som kan ha risk för utbrändhet på grund av sin psykiska smink i stället för att organisationer tar ansvar och gör systematiska förändringar för att minska stress som orsakas av strukturella problem.

Detta skyllspel är ofta ohjälpligt. Inte bara för de anställda i fråga, utan också för att det riskerar en brist på kompetens inom vissa yrken som hälso- och sjukvård. Dessutom bidrar det vidare till utbrändningscykeln: med begränsad personal och resurser ställs krav på färre anställda.

Forskning om utbrändhet har kopplats till kontorspolitik, meniala arbetsuppgifter som stör arbetsuppgifter och höga krav på arbete som leder till utmattning. Stigande arbetsbelastningar och långa timmar är de främsta synderna; Vissa anställda kan emellertid bättre klara eller vara mer anpassningsbara än andra.

Uppfattningen av stress är också en bidragande faktor. Om du uppfattar att du inte har de rätta resurserna för att klara av din arbetsbelastning eller uppfattar att den är mer än du kan klara av, är du mycket mer benägna att underlätta stressrelaterade störningar.

Individuella skillnader och personlighetstyper spelar också en roll i risken för utbrändhet. Typ A-personligheter, till exempel - som har en blandning av beteendeegenskaper som inkluderar hårdhet, otålighet, konkurrenskraft och körning - och människor som gillar att ha stora mängder kontroll är också kopplade till högre stressfrekvenser på jobbet. Forskning visar att anställda med dessa personligheter tenderar att vara mer rastlösa, fientliga och tidsmedvetna, vilka sätter dem i större risk för stress på arbetsplatsen.

Det är dock viktigt att inte göra banala antaganden när det gäller att förstå hur olika människor upplever stress. Detta medför risk för att organisationer skärmar ut sökande till jobb på grundval av personlighet eller tillskrivning av anställda, istället för att ta ansvar som en organisation för att göra adekvata förändringar för att skydda sina anställda mot stress.

Många globala organisationer har interventionsplaner som placera onus på arbetstagaren att hantera deras hälsa och välbefinnande genom träningsprogram som att bygga motståndskraft och hantera färdigheter. Men det här har ofta en skyldighet att skylla anställda, samtidigt som man avstår från ansvar och inte gör några riktiga förändringar i politiken. Verkligheten är att organisationer är stressiga, vilket ofta innebär att en hälsovårdspersonal som inte är praktiskt genomförd i praktiken.

Olika dimensioner

Det finns tre huvuddimensioner av utbrändhet enligt Maslach Burnout Inventory, den vanligaste utbrändningsskalan: utmattning, cynism och en känsla av personlig prestation, med utmattning som uppenbarligen uppenbaras. Tecken på utbrändhet kan variera mellan anställda och manifest i flera branscher, från hälso- och sjukvård och utbildningsinstitutioner till juridiska och företagsekonomiska företag.

Burnout orsakar en rad av psykologiska och fysiska problem och kan påverka människor länge efter att de inte längre möter den stressiga situationen. Dessa inkluderar trötthet, irritabilitet, depression, återkallande, psykiska och fysiska hälsoproblem och självmedicinering med alkohol och drogbruk. Följaktligen är det något som anställda och organisationer måste hantera noggrant.

Anställda finns i alla former och storlekar. Som ett resultat är det absolut nödvändigt att chefer och organisationer inte föreskriver en enstorlek som passar alla modeller för att hantera medarbetarnas välbefinnande. Istället borde de arbeta individuellt med varje anställd, hitta flexibla interventioner och ge en anpassningsbar och smidig arbetsmiljö under vägen.

Många arbetsplatser är uppbyggda kring lagarbete, samarbete och oändliga möten för att utnyttja kreativitet. Denna modell passar dock inte bra för människor vars kreativa juice och energinivåer är utarmade genom konstant samarbete. Faktum är att många individer, särskilt de som är mer inåtvända, känner sig utmattade och har svårt att få sitt arbete gjort i en sådan miljö.

Som sådana kan organisationer ge utrymme för dessa personligheter att arbeta ensam, där produktiviteten ökar och kreativa juice kan strömma. På samma sätt kan organisationer arbeta med anställda, tillhandahålla smidiga arbetsförhållanden för att skapa en hållbar arbetskultur och balans mellan arbetsliv och liv och därigenom minska sannolikheten för utbrändhet.

Naturligtvis har individer en roll att spela också. Det är viktigt att människor hanterar sina egna personliga förväntningar, utnyttjar sina färdigheter och reflekterar över sina egna personliga värderingar. Detta är särskilt fallet om du arbetar i en roll som inte lätt anpassar sig till dina egna värderingar eller predisposition. Det är viktigt att reflektera över vad som är viktigt för dig, eftersom att leva ett oäkta liv kan leda till utbrändhet när dina personliga värderingar är i konflikt.

Om författaren

Sarah Tottle, affärs psykolog, Lancaster University

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

at InnerSelf Market och Amazon