Upp till 95 % av de anställda i vår studie sätter sina egna intressen före sina arbetsgivares. Detta var till och med sant även om den anställde skulle få bara en liten bråkdel av vad företaget kunde ha – vissa arbetare skulle avstå från A$1 miljon för att deras arbetsgivare skulle få så lite som A$500 personligen. Men det finns några enkla steg som arbetsgivare kan vidta för att anpassa sina intressen med de anställdas, för att stoppa detta på deras arbetsplatser.

Under vår studie genomförde vi beslutsexperiment med 159 chefer som studerar forskarutbildning. De var tvungna att välja mellan en verksamhet som skulle gynna deras arbetsgivare men inte dem själva, eller en som skulle leda till en vinst för dem själva men ingenting för deras arbetsgivare.

Vårt scenario baserades på avvägningar som inträffar regelbundet – inom bank och finans, styrelseverksamhet, konsultföretag och universitet och till och med på fabriksgolv.

På till exempel konsultföretag och universitet kan partners och akademiker ibland välja att utföra ett arbete inom och genom sin arbetsgivare, eller självständigt. Ett annat exempel är i en bank, där anställda kan fatta beslut om att göra affärer eller prissättning som kan vara bra för banken och riskabelt för deras personliga rykte, eller vice versa.

Vi försökte se vilka val som görs när arbetsgivarens och arbetstagarens intressen inte är helt förenade.

kompromisser

Det finns stor variation i det minimibelopp som krävs för att arbetstagare ska avstå från sin arbetsgivares intresse. Somliga är förståeligt nog väldigt osjälviska och lojala mot sin arbetsgivare, medan andra är precis tvärtom.

Ungefär 60 % av våra testpersoner vägde upp hur mycket i pengar de skulle vinna, när de bestämde avvägningen mellan sina arbetsgivare och sina egna personliga vinster. Beloppet varierade mycket, eftersom dessa chefer sa att de skulle avstå från att deras arbetsgivare skulle få en betydande summa pengar, om de personligen kunde tjäna någonstans mellan en femtedel och en tjugondel av det beloppet.

Avvägningen berodde också på de inblandade monetära kvantiteterna. Till exempel skulle de flesta anställda välja en åtgärd som resulterade i att deras arbetsgivare avstod från 10 miljoner A$ om de personligen fick minst 15,000 10 A$. Men det fanns några extremvärden – vissa anställda skulle överge sin arbetsgivare som tjänade 500 miljoner A$ om de personligen kunde få bara några tusen dollar, och i ett fall XNUMX A$.

Vi fann också att ungefär hälften av de tillfrågade skulle vara beredda att fatta beslut där arbetsgivaren upplevde en ekonomisk förlust om de kunde uppnå en relativt liten personlig vinst. En chef sa:

Det finns ingen uppriktig lojalitet här: vi gör det som är bra för oss själva, vilket bara ibland är det som är bäst för verksamheten.

Endast 8 % av de tillfrågade var rent osjälviska och var beredda att alltid fatta beslut enbart i sin arbetsgivares bästa intresse. En annan chef sa till exempel:

Jag skulle inte drömma om att göra något annat än det som är bäst för företaget, i utbyte mot min lön: det är givet för mig!

Vad kan arbetsgivarna göra åt det?

Arbetsgivare bör försöka undvika att försätta sina anställda i en situation där de måste välja mellan att göra det som gynnar dem själva och det som gynnar organisationen. Detta görs bäst genom att fullt ut anpassa fördelarna för anställda på alla nivåer med just de saker som hjälper organisationen att nå sina mål.

Vår forskning visar att ersättningssystem bör utformas med stor noggrannhet, och förväntar sig att en stor andel av de anställda tillämpar "vad är det för mig?" sätt att fatta beslut med organisatoriska resurser.

Detta fenomen bör antas göra gäller människor på alla nivåer. Direktörer och chefer bör också hitta rätt balans mellan att lita på anställda och att verifiera/mäta åtgärder och resultat.

I våra experiment sa vi till deltagarna att det inte skulle bli några konsekvenser av deras beslut utöver de omedelbara resultaten. Många andra studier har visat att en kombination av förtroende, chefsöversyn, mätning och verifiering av handlingar och resultat påverkar hur de flesta människor arbetar.

Det är också viktigt att arbetsgivare känner sina anställda som individer. Vissa anställda har ett starkt moraliskt streck när de är på jobbet och kommer inte att "lura" sin arbetsgivare för några dollar, medan andra inte har något sådant tvång. Vår pågående forskning har visat att vissa delar av personligheten, såsom samvetsgrannhet, är relaterade till hur sådana beslut fattas.

Arbetsgivare kan också försöka välja ut och rekrytera personer som har en stark intern känsla av integritet, och ersätta dem tillräckligt för att de inte vill eller behöver "göra fel" av företaget. Detta kan prioriteras vid referenskontroll och med andra tester som frågar blivande anställda hur de skulle hantera etiska dilemman.

Om författaren

Danny Samson, professor i management (Operations Management), University of Melbourne

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

at InnerSelf Market och Amazon