Varför Pay Transparency Alone kommer inte att eliminera den ihållande löne gapet mellan män och kvinnor

Varför Pay Transparency Alone kommer inte att eliminera den ihållande löne gapet mellan män och kvinnor Löneklyftan mellan könen har visat sig svårt att stänga. Ian Johnston / shutterstock.com

Oavsett hur du skivar data, tjänar kvinnor i USA mycket mindre än män.

En typisk kvinna som arbetar heltid gör 81 cent för varje dollar tjänar en man, lite mer än 77-centen som hon fick för ett decennium sedan. Inom karriären kan det variera mycket, med kvinnliga läkare och marknadsförare som tjänar 71 cent, medan kvinnliga registrerade sjuksköterskor är på 92 cent. En universitetsexamen hjälper inte, eftersom kvinnor med en ungkarl tjänar bara 74 cent av varje högskoleutbildad mans dollar.

En av populära lösningar föreslagna för inskränka denna ihållande klyfta is betala genomskinlighet. Det finns två rationaler för detta. För det första kommer arbetsgivarna att vara mindre benägna att betala kvinnor mindre än män för samma jobb om löner är kända. För det andra, om en kvinna vet hur mycket hennes manliga kollegor tjänar för att göra samma arbete, kommer hon att vara bättre rustad att förhandla om en högre lön.

Huset skickade en räkning på mars 27 utformad för att främja lika lön och öppenhet genom att bland annat förbjuda arbetsgivare att fråga sökande om sin lönhistoria och förhindra att de motsätter sig anställda som jämför lön.

Många stater har redan passerat liknande lagar, medan den federala regeringen har utfärdad några regler längs dessa linjer.

Frågan är, arbetar de? Som en expert på diskrimineringslagstiftning, inklusive lika lön, har jag tvivel om många av dessa lagar.

Ingen löneinformation krävs

En del av problemet är att med ett undantag - statliga medarbetare - de lagar som för närvarande är på plats för att främja lönsamhet kräver inte faktiskt uppgift om individuell löninformation.


Få det senaste från InnerSelf


Till exempel, den statlig reglering som har blivit utnämnd som en löneskyddslagstiftning förbjuder federala entreprenörer att bara hämnas mot anställda som avslöjar sin egen lön. Och stater med hårdaste lagar, till exempel Kalifornien och New York, använder liknande språk.

Tanken bakom dessa lagar mot lagföring är att tillåta anställda att avslöja sin lön utan återverkan, eliminering av sekretesspolicy och tull.

För att dessa lagar ska skapa faktisk lönsamhet måste arbetstagarna vara villiga att dela löninformation. Och samtidigt där verkar vara en trend mot arbetstagarnas vilja att göra det, står det i strid med långvarig social norm mot diskutera lön.

inequaltransparency Whole Foods är ett företag som gör att anställda kan känna till andra anställdas löner. AP Foto / Steven Senne

Hitta en länk för att betala eget kapital

I avsaknad av ett rättsligt krav att avslöja faktiska löner gör allt fler företag lönsamhetsinformation på egen hand.

Olika företag har tagit olika tillvägagångssätt för detta. Till exempel, hela matar tillåter arbetstagare att kontrollera deras kollegors löner, medan sociala medier schemaläggare buffert offentligt beskriver formeln Det används för att bestämma anställdas löner. Vid den extrema änden av öppenhet, många statliga anställdas löner är offentligt tillgängliga, beroende på staten.

Föredragandena argumenterar den transparensen minskar könsskillnaden mellan könen, eftersom om arbetsgivare lämnar löner kommer de också att avslöja eventuella luckor som finns, vilket leder till ansträngningar för att eliminera det. Detta är just det som hände vid bufferten, som efter att ha avslöjat arbetstagarlön, hittade en löneklyfta och ändrat sitt ersättningssystem och anställa prioriteringar för att eliminera det.

Den federala arbetskraften, var Löneskillnaden är betydligt lägre än i den privata sektorn, kan också ses som stöd för argumentet att betala insyn hjälper till att minska det. De federala löneklyftor från cirka 4 procent till 9 procent, när man kontrollerar relevanta faktorer som påverkar lön, jämfört med 8 procent till 18 procent bland alla arbetsgivare.

Begränsad forskning

Men det finns liten faktisk forskning som stöder dessa argument.

Jag vet inte om någon empirisk studie av hur lönsamhet påverkar könslöneskillnaden, till exempel vad som händer med klyftan när företagen flyttar från hållbarhet till avslöjande av anställningsersättning. Medan forskning existerar Att jämföra den federala arbetskraftens löneklyfta med den privata sektorn visar inte om lönsamhet är en faktor.

Det är ganska troligt att den viktigaste orsaken till den mindre federala löneklyftan är regeringens högt strukturerade lön- och marknadsföringssystem. Eftersom lön baseras på ett jobbs klassificering, med stegökningar som är identiska, är det mindre chans för män och kvinnor att betala olika belopp för att göra samma jobb.

När man tittar närmare på anekdotiska bevis visar lönsamhet sannolikt att det bara är en del av att minska löneskillnaden. Till exempel, medan Bufferten eliminerade löneskillnaden efter att ha avslöjat anställdas löner, Salesforce gjorde det efter att ha genomfört en intern granskning.

Den gemensamma länken i dessa tillvägagångssätt är inte lönsamhet men erkännande av ett gap och ett åtagande att stänga det. Således kan insyn hjälpa till att driva företag mot erkännande av ett problem men är inte en väsentlig komponent för att eliminera det.

inequaltransparency I 2016 fann World Economic Forum att det globala könsskillnaden inte kommer att stänga för ytterligare 170 år om nuvarande trender fortsätter. AP Foto / Jessica Hill

Fallgropar av öppenhet

En nackdel att betala genomskinlighet är effekten på anställdas moral.

A fascinerande studie om effekten av att avslöja lönerna vid University of California anställda visade att anställda under medianlönen för deras position hade minskat arbetsnöjdhet och ökad vilja att byta jobb.

Detta motverkades inte av förbättringar i anställdas moral bland de som betalades högre än medianlönen. Således var det en övergripande minskning av anställdas moral.

Å andra sidan en 2015 PayScale-undersökningen föreslår Den insynen har motsatt effekt, uppmuntrar till bevarande, eftersom anställda tenderar att tro att de är mer underbetalda än de faktiskt är.

För att undvika negativa konsekvenser, Society for Human Resource Management rekommenderar att arbetsgivarna är beredda att förklara några orsaker till löneskillnader som avslöjas. Detta föreslår också att hur en arbetsgivare hanterar ett löneskill betydelse mer än att avslöja det.

Andra faktorer som påverkar gapet

En annan faktor som påverkar löneklyftan är helt enkelt en arbetstagarens ursprungliga lön, vilket vanligtvis är högre för män än kvinnor för samma jobb.

kalifornien nyligen godkänt en lag att bekämpa detta genom att förbjuda arbetsgivare att begära sökande om lönhistoria och fakturera huset precis gått skulle göra samma sak. Om arbetsgivare inte känner till de tidigare lönerna för sökande, förmodligen kommer de att erbjuda samma lön till alla.

Det här är en bra start, men det kanske inte räcker för att helt stänga löneklyftan. Även om de erbjuds samma lön, är män vanligtvis belönade för att förhandla om en bättre lön - medan kvinnor straffas för att göra detsamma.

Andra faktorer skyller på varför kvinnor tjänar mindre än män, bland annat anställning och tid att ta hand om en bebis eller en sjuk familjemedlem. Företag måste också ta hänsyn till dessa komponenter om de vill eliminera könsskillnader i lön.

Att sätta allt ihop, betala insyn i sig, hjälper inte nödvändigtvis till att minska könslön. Det skapar möjligheter för arbetsgivare att ompröva sina nuvarande ersättningssystem men betyder inte att de nödvändigtvis kommer att göra någonting åt det.

Så medan lönsamhet är en bra idé, kommer det förmodligen inte att kunna eliminera de ihållande löneskillnaderna mellan män och kvinnor. Mer aggressiv lagstiftning, till exempel det senaste Kaliforniska förbudet mot att begära förlön eller den pågående husräkningen som gör det svårare för arbetsgivare att betala kvinnor mindre än män, är sannolikt nödvändigt för att bekämpa den bestående könsskattenp.

Om författaren

NAncy Modesitt, Docent of law, University of Baltimore

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

{amazonWS: searchindex = Böcker; nyckelord = ojämlikhet mellan könen; maxresultat = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}