Hur arbetstagare kan tvinga fram progressiv förändring

Hur arbetstagare kan tvinga fram progressiv förändring

I november 2018 gick 20,000 Google-anställda över hela världen ur arbetet. De protesterade på sätt som deras arbetsgivare inte lyckats ta itu med sexuell trakasserier på arbetsplatsen. Mindre än ett år senare har de flesta ledarna för walkout lämnat Google anklagat företaget för vedergällning och hot.

Det hela kom till ett huvud när The New York Times rapporterade i oktober 2018 att istället för att Google hanterade de verkliga problemen, när män på toppen var inbäddade i pålitliga anklagelser om sexuellt missförstånd, betalades de ut i miljoner för att gå tyst. Till detta tillkännagavs anklagelser om rasism, lika ojämlikhet och misshandel av entreprenörer.

'Stå upp! Slå tillbaka!' demonstranterna sjöng. "Hej hej, ho ho, teknisk trakasserier måste gå!" de krävde. Detta var en djärv och tydlig form av anställdas aktivism som skulle nöja sig med något mindre än rättvisa på arbetsplatsen.

Det var inte bara högprofilerat, utan åtminstone till viss del fungerade det. Googles ledare bad om ursäkt, som du kan förvänta dig. Mer praktiskt slutade de i februari en policy om tvångs skiljedom som hade inneburit att anställda som sexuellt trakasserades inte kunde stämma företaget.

Det som hände hos Google är ett tydligt fall av vad människor kan göra för att driva rättvisa på jobbet. I stället för att ignorera fakta eller delta i privatklagande privata klagomål beslutade 20,000-människor - en femtedel av Googles heltidsanställda - att tala upp och göra något åt ​​det.

Detta var en etiskt motiverad organiserad politisk strategi för förändring, och den erbjuder ett värdefullt fall av vad människor kan göra för att göra organisationer mer rättvisa. Det finns minst fem lektioner vi kan lära oss.

Tdet första är att handlingar inte är meningslösa. Aktivisterna på Google visade att att göra en organisation rättvisare kommer till hand för att aktivt kämpa mot orättvisa. Detta är inte en bekväm sak att göra.


Få det senaste från InnerSelf


Även om många organisationer i fråga om ortodoxi prisar både ledningskontroll och konsensus, kräver rättvisa att bekämpa denna kontroll genom dissens. Dissent, som en strategi för rättvisa, utmanar denna managerialistiska inställning till arbetar-chef relationer.

I en mening är det bara de som har makten som kan göra de verkliga förändringarna som förbättrar rättvisan på arbetsplatsen. I en viktigare mening är det genom effektiv dissens att de kan tvingas göra det. Denna väg till reform har länge varit vägen för de viktigaste kraven på rättvisa - för fastställande av minimilön, inrättandet av åtta timmars dag, lagstiftning om lika lön för kvinnor med mera.

För många är oenighet en obekväm sak att göra. Först när känslan av moraliskt upprörelse når en tipppunkt kommer folk att agera. Detta leder till den andra lektionen: rättvisa kommer från samordnade handlingar av solidaritet, både med andra anställda och med samhället mer generellt.

Historiskt sett har organisationen av arbetskraft genom fackföreningar skapat kollektiva åtgärder. En stadig nedgång i fackligt medlemskap i stora OECD-länder sedan 1960 och '70 inte förbättrar rättvisa.

Det betyder inte att solidaritet är död. Google-anställda har visat att: även om walkout hade identifierbara ledare, stöds den av anställda över hela världen. Googlers från Singapore till San Francisco, från Tokyo till Toronto och därefter deltog aktivt i en kollektiv handling för rättvisa.

Den tredje lektionen är att strävan efter rättvisa på jobbet går utöver att söka rättvisa för sig själv. Även om det inte är möjligt att veta hur många av Googles demonstranter som upplevt sexuell trakasserier på jobbet, är det säkert att anta att majoriteten av dem som gick ut gjorde det eftersom de stödde sina medarbetare som allierade.

Att sträva efter rättvisa på arbetsplatsen är inte bara en fråga för individer som har misshandlats, misshandlats eller hanterats. Rättvisa är inte bara rättvisa för mig. Det utgör hjärtat i ett samhälle. Vad denna gemenskap kollektivt är beredd att acceptera som rättvis och orättvis definierar dess moraliska karaktär.

Den fjärde lektionen är att vi måste övervinna en svår paradox för att sträva efter rättvisa i organisationer. Att kämpa för rättvisa på arbetsplatsen kräver att människor faktiskt bryr sig tillräckligt om sina organisationer och sina medarbetare för att fortsätta att försöka göra något åt ​​det.

Men orättvisa inträffar alltför ofta i en företagsvärld med hund-ät-hund där människor känner att de måste tävla med varandra i ett nollsummespel för att komma framåt. I sådana miljöer, när människor möter eller bevittnar orättvisa, kan de helt enkelt dra tillbaka alla former av vård och identifiering med organisationen. När det händer tar självbevarandet övervägande av någon annan.

När orättvisan leder till cynism och själviskhet minskas den gemensamma kraften som kan leda till positiv förändring. Det som krävs är att människor ska bry sig noga om sina kollegor och deras organisationer för att se och tala upp för det kollektiva godet, även om orättvisan i sig kan locka människor att göra tvärtom.

Tden femte och sista lektionen är att det kan vara mycket farligt att söka rättvisa och inte bör tas på något. I Googles fall organiserade sju personer walkout. Mindre än ett år senare arbetar bara tre av dem fortfarande för Google.

Walkoutens arrangörer hävdade att de upplevde direkt vedergällning av sina chefer och av företagets personalavdelning. Hot rapporterades också om oro och förändring av jobb. Andra anställda sa att de var rädda för vedergällning om de rapporterade problem på arbetsplatsen.

Under tiden har Google aktivt försökt att förhindra politisering av arbetskraften och släppa en policy som säger: "Att störa arbetsdagen för att ha en rasande debatt om politik eller den senaste nyheterna [hjälper inte till att bygga gemenskapen]."

De kunde inte ha mer fel. Om ett starkt samhälle är ett rättvist samhälle är en villighet att engagera sig i politik avgörande. Google-anställdas aktivister skulle utan tvekan vara väl medvetna om detta.

Google kunde inte inse att de anställdas politiska handlingar just handlade om samhällsbyggande. Att samarbeta kräva en rättvis arbetsplats återspeglar en grundläggande mänsklig önskan att ta hand om andra på ett ömsesidigt stödjande sätt. Ledningskontrollstrategier som motverkar oliktänkande arbetar mot utvecklingen av gemensamma intressen och delade värden.

Kort sagt, om det vi vill ha är en rättvis arbetsplats är det inte troligt att det kommer till händerna på en välvillig ledarelit. Istället, och ofta mot alla odds, måste människor gå med som allierade i solidaritet och stå upp för det som är rätt och rättvist.Aeon räknare - ta inte bort

Om författaren

Carl Rhodes är professor i organisationsstudier och biträdande dekan vid Handelshögskolan vid University of Technology Sydney i Australien. Hans senaste böcker är Störande affärsetik (2019) och CEO Society: The Corporate Takeover of Everyday Life (2018, samskrivet med Peter Bloom).

Denna artikel publicerades ursprungligen på aeon och har publicerats under Creative Commons.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}