Vem gör middag ikväll? från www.shutterstock.com

Fortfarande i 2019 griper kvinnor och män med hur man bäst balanserar arbete och annat ansvar in och ut ur hemmet.

Kvinnor bär bruna av hushållsarbete, ta karriär träffar om de blir mödrar, och är dåligt representerad i de högre yrkeskarriärnivåerna. Men karriärerna hos män lider också om de tar tid utifrån betalt arbete.

Varför fortsätter dessa problem kvar? Det kan åtminstone delvis vara att man inte känner igen hela bilden av jämlikhet.

A nytt papper ger åtta olika sätt att se jämställdhet mellan kvinnor och män. Var och en är viktig men ofullständig när den ses ensam i den verkliga världen och listan är inte uttömmande. Dessa olika aspekter av jämställdhet måste övervägas när man tar itu med både könsskillnader och konflikter i arbetshemmet.

Mina kollegor och jag tittade på detta ämne inom ramen för karriär inom naturvetenskap, men resultaten är tillämpliga inom många branscher, inklusive medicin, lag, teknik och utbildning.

En två-minuters omslag av komplexiteten att lösa ojämlikhet i vetenskapen.

Åtta aspekter av ojämlikhet

Överväga var och en av följande aspekter av jämlikhet:

• jämställdhet mellan könen
  - Framgång är lika lön för män och kvinnor i jämförbara roller
• könsbestämd ledarskap
  - Framgång är när andelen kvinnliga ledare matchar andelen yngre kvinnor
• jämställdhet mellan olika discipliner
  - Succes är 50% kvinnor i alla discipliner, inklusive de som historiskt sett betraktades som män
• könsneutral bedömning av individuell prestation
  - Framgång är en objektiv bedömning av prestanda
• lika arbetskraft deltagande av män och kvinnor
  - Framgång är när kvinnor står för 50% av arbetskraften
• hushållsarbete delas lika av män och kvinnor
  - Framgång är när kvinnor och män spenderar lika lång tid på barnomsorg och hushållsarbete
• moderskap påverkar inte karriären
  - Framgång är när karriären inte påverkas av föräldraskapet, för båda könen
• karriär påverkar inte moderskapet
  - Framgång är när föräldraval inte påverkas av karriär, för båda könen.

Låt oss titta på vad som händer när vi ser på arbetsplatsens jämlikhet med en överdimension på ett eller bara några av dessa aspekter.

Mor till alla konflikter

Arbetshemskonflikt är både ett symptom och en orsak till ojämlikhet mellan könen, och det är viktigt att stärka stereotyperna kring kvinnor som vårdgivare. Antagandet om "negativ spillover" (det familjeansvar som försämrar arbetsprestanda och vice versa, snarare än att ömsesidigt förbättra) skulle kunna avskräcka arbetsgivare från att rekrytera och främja primära vårdgivare.

Att uppmärksamma vikten av konflikt mellan arbet och hem är emellertid inte lösningen, eftersom den implicit devalverar omsorgsfullt arbete. Devalveringen av vårdnad stöder många aspekter av jämställdhet mellan könen, inklusive löneskillnaden.

Ekonomisk analys trumpeter the produktivitetsvinster från ökande kvinnliga arbetskraftsdeltagande, men misslyckas ofta med det ekonomiska värdet av oavlönat arbete som för närvarande utförs av kvinnor, varav en stor del är vårdgivande.

Män kallas för att spela en större roll i barnomsorg för att främja jämställdhet, men de straffas hårdare än kvinnor när de tar upp flexibla arbetsarrangemang, i synnerhet i samhällen där könsrollerna är fast förankrade.

Hur ser framgång ut?

Så är frågan att kvinnor gör mer lågt omsorgsomsorg både hemma och på jobbet? Eller är problemet att omtänksamt arbete uppfattas som mindre värdefullt eftersom det görs av kvinnor?

Det här utrymmet avslöjar en av de största utmaningarna för jämställdhet på arbetsplatsen: definiera och mäta framgång. Ojämlikhet mellan män och kvinnor är utbredd, väl dokumenterad och rutinmässigt fördömd, men det är inte klart hur jämlikheten är bäst definierad eller uppmätt. Var och en av våra åtta indikatorer är giltigt, men ingen är tillräcklig, och vår lista tar inte upp alla aspekter av jämlikhet.

Till exempel är jämställdhetsbalans på arbetsplatsen målet för många jämställdhetsinitiativ. Det är särskilt viktigt att öka antalet kvinnor i traditionellt manliga arbeten och att ge rollmodeller och möjligheter för kvinnor att möta deras potential. Eftersom män dominerade sektorer lockar bättre lönerDetta tillvägagångssätt behandlar också vissa aspekter av könsskillnaden.

Men ansträngningar för att locka kvinnor till traditionellt maskulin jobb (t.ex. Vetenskap i Australien Gender Equity Initiative) matchas inte av motsvarande ansträngningar för att locka män till feminiserade sektorer (till exempel omvårdnad och barnomsorg). Denna obalans förstärker uppfattningen att mäns arbete är viktigare än kvinnors arbete. Det misslyckas också med att ta itu med en viktig orsak till könsskillnaden: låg löner i industrier som domineras av kvinnor.

Att ha fler kvinnor runt skapar inte automatiskt jämställdhet. Paradoxalt sett föreslår forskning kvinnlig retention och progression kan faktiskt vara högre i vetenskapliga discipliner där det finns färre kvinnor.

Således ökar antalet kvinnor i traditionellt manliga områden viktigt för jämlikhet, men är bara en del av pusslet. Arbetsplatsens jämställdhet beror också på tillgång till ledarroll roller, lönsamhet, arbetskraftsdeltagande, sociala normer, flexibla arbetsarrangemang, hantering av sexuella trakasserier, uttrycklig och omedveten bias, tillgång till överkomlig högkvalitativ barnomsorg och mer.

Hålla reda på

Att mäta framsteg är viktigt för att ledare ska kunna redovisa och utvärdera huruvida jämställdhetsinitiativen faktiskt fungerar.

Likvärdighetsvärdena måste dock användas med försiktighet, för varje enskild fångar bara en dimension av framgång. Att öka antalet kvinnor i ledarroll är till exempel avgörande för jämställdhet.

Att arbeta på deltid eller ta ledig tid för att ta hand om barn kommer nästan oundvikligen sakta karriärutvecklingen. Därför kan kvinnliga anställda bli pressade att följa "idealarbetare"Modell för att hjälpa en organisation att uppnå sina kvinnliga ledarskapsmål. Denna modell förutsätter att arbetstagare (särskilt yrkesverksamma) ägna sig helt till sitt arbete, och har resurser, stöd och önskan att outsourca familjens krav som att ta hand om små barn eller äldre släktingar. Således kan ett smalt fokus på ledarskap för kvinnor oavsiktligt fortsätta antagandet om "idealarbetaren", vilket straffar både män och kvinnor för flexibelt arbete.

Runt om i världen arbetar regeringar, arbetsplatser, familjer och individer hårt för att hantera könsskillnader på arbetsplatsen, men inget enskilt initiativ kan leverera på alla dimensioner av jämställdhet.

När vi flyttar framåt är det viktigt att ange vilka aspekter av jämlikhet som är inriktade på en given åtgärd, så att det är klart vad som annars behöver göras. Att fokusera för trångt på någon indikator kan ha perversa resultat och undergräva andra aspekter av jämlikhet.

Om författaren

Kate O'Brien, docent, University of Queensland. Medförfattare av denna forskning med Kate O'Brien är Milena Holmgren, Terrance Fitzsimmons, Margaret Crane, Paul Maxwell och Brian Head.

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

Relaterade böcker:

at InnerSelf Market och Amazon