Varför arbetets lycka beror inte bara på din arbetsgivare

Varför arbetets lycka beror inte bara på din arbetsgivareshutterstock.com

När Google marknadsförde en mjukvaruingenjör med namnet Chade-Meng Tan till rollen som "Jolly Good Fellow" tog sin karriär - och hela Silicon Valley-kulturen - en skarp vändning.

Meng, en glad anställd värderad för sina motivationskvaliteter, gick från att utveckla mobila sökverktyg för att sprida lycka över hela organisationen. Lycka blev hans jobb.

Google var inte den första som anlitade någon med ensam behörighet att genomdriva anställdas innehåll. I 1999, när Google fortfarande var en start, anställde det franska modemet Kiabi Christine Jutard som sin chef lycka officer. Hon var en av de första som utövade rollen.

Men när Google gjorde det blev medarbetarnas lycka en viktig mätning och andra organisationer antog snabbt sitt tillvägagångssätt. Tre år efter Mengs utnämning främjade snabbmatjätten McDonalds även Ronald McDonald från märkesmaskot till CHO.

Rollen är fortfarande populär idag. Det finns fler än 1,000 chefsjubblare som är listade på jobbsida LinkedIn. Men en närmare titt på vad som verkligen gör anställda glada visar att många företag går på fel väg.

Rätt investering

Vårt teorin går Att glada anställda är produktiva anställda och produktiva medarbetare ger mer vinst.

Den sekundära fördelen är att glada anställda inte ser ut att hoppa fartyget. Detta minskar rekryteringskostnaderna, vilket ytterligare ökar vinsten. Så de flesta organisationer som satsar kraftigt på att främja en lyckokultur tycker att de ser en bra avkastning på investeringen.


Få det senaste från InnerSelf


Expedia, till exempel ett kontor fullt av förmåner och ger upp till US $ 14,000 per år, per person, i resekostnader, för att hålla människor nöjda. Andra företag erbjuder obegränsad semester, gratis mat, även kontorsleksaker för att hålla lyckans nivåer höga.

Men svaret på medarbetarnas lycka är inte i form av bönpåse och pingisbord. Som Expedia-exemplet visar är det företagets "kultur" och "karriärmöjligheter" som har gjort det till ett av Storbritanniens mest populära ställen att arbeta - inte den fysiska omgivningen.

Främja välbefinnande

Det finns en verklig skillnad mellan glädjefigurer och arbete i en välbefinnande kultur - en som värderar människor, hanterar dem med beröm och belöning i stället för att hitta fel, och det gör att de kan arbeta flexibelt och ger dem balans mellan arbete och liv. Forskning visar att dessa är de verkliga nycklarna till lycka.

En 2017 studie av nystartade företag fann att 57% hade minst en medlem som arbetade på distans, antingen hemifrån eller vart de hände vill arbeta. Bedömda företag sa att detta var ett logistiskt val. Den bästa personen för jobbet kanske inte har varit lokal till att börja med och kontor har bara så mycket utrymme.

Men det finns en extra fördel här: det underförstådda förtroendet och självständigheten att tillåta personal att arbeta på distans kan bidra mer till deras lycka än att dra dem till ett kontor som är fyllt med gratis kaffe och frukt.

Som John Ruskin, den brittiska reformatorn, sagt i 1851 "För att människor ska kunna vara lyckliga på jobbet är dessa tre saker nödvändiga: de måste passa för det, de får inte göra för mycket av det, och de måste ha en känsla av framgång i det".

Personlighets typer

Forskning visar att medarbetarnas lycka också bestäms av deras personligheter. I en stor studie av 3,200-anställda från en rad olika organisationer och sektorer, utförd av Robertson Cooper Ltd, en arbetsplatsvårdskonsult som vi satt upp fann vi att vissa personlighetstyper upplevde mer "bra dagar på jobbet" än andra typer.

Vi upptäckte att anställda som gjorde mycket på positiva känslor och entusiasm, lägre på depressiva tendenser som sorg, hopplöshet och ensamhet och de som "börjar arbeta och genomföra dem" har det högsta antalet bra dagar på jobbet.

Om du kombinerar dessa tre personlighetsegenskaper, hade de som hade alla tre 79% av "bra dagar på jobbet", medan de som hade låga poäng på dessa endast hade 57% av bra dagar. Detta innebär i sin tur högre arbetsnöjdhet, bättre hälsa och högre produktivitet.

Konsekvenserna här är att arbetsgivare bör försöka rekrytera människor med dessa egenskaper men naturligtvis kan vissa personer som saknar några av dessa egenskaper ha viktiga färdigheter som är ännu viktigare. Och även om du rekryterar med glädjeegenskaper i åtanke kommer det att i högre grad bero på arbetsplatskulturen som verkligen värderar personal, litar på dem, hanterar dem mänskligt och medkänsla och ger dem större balans i sina liv.

I vår senaste bok Välbefinnande: Produktivitet och lycka på jobbet, fallstudier av stora arbetsgivare - inklusive Rolls Royce, BT, John Lewis Partnership, Network Rail och Storbritanniens civila tjänst - visar hur denna typ av välbefinnande kultur ökar bottenlinjen.

AvlyssningenLycka och tillfredsställelse på jobbet handlar inte om sushi till lunch och massage vid ditt skrivbord, det handlar om hur chefer behandlar dem som arbetar för dem. Som Mark Twain en gång skrev: "Håll dig borta från människor som försöker förminska dina ambitioner. Små människor gör det, men det riktigt stora får dig att känna att du också kan bli stor. "

Om författaren

Cary Cooper, 50th Anniversary professor i organisationspsykologi och hälsa, University of Manchester och Ivan Robertson, emeritus professor i arbets- och organisationspsykologi, University of Manchester

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

Relaterade böcker:

{amazonWS: searchindex = Böcker; sökord = framgång på jobbet; maxresultat = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}