Ska företag omfamna sjukdom istället för organisation?

Ska företag omfamna sjukdom istället för organisation?

Organisationen är stor affär. Om våra liv - alla inkorgar och kalendrar - eller hur företag är strukturerat, a flera miljarder dollar industrin hjälper till att möta detta behov. Avlyssningen

Vi har fler strategier för tidsstyrning, projektledning, självorganisation än någon annan gång i mänsklig historia. Vi får veta att vi borde organisera vårt företag, vårt hemland, vår vecka, vår dag och till och med vår sömn som ett sätt att bli mer produktiv. Varje vecka utförs otaliga seminarier och workshops runt om i världen för att berätta för en betalande allmänhet att de borde strukturera sina liv för att vara mer produktiva.

Denna retorik har också skuggat in i tänkandet av företagsledare och entreprenörer, mycket till glädje för självutnämnda perfektionister med behovet av att få allt rätt. Antalet handelshögskolor och akademiker har massivt ökade under de senaste 50-åren, lär i huvudsak hur man organiserar sig bra.

Ironiskt nog har antalet företag som misslyckas också stadigt ökade. Arbetsrelaterad stress har ökat. En stor del av arbetstagarna från alla demografi hävdar att de är missnöjd med hur deras arbete är strukturerat och hur de hanteras.

Det här frågar frågan: vad har gått fel? Varför är det att på papper verkar drivandet för organisationen vara ett säkert skott för att öka produktiviteten, men faller i själva verket väl av vad som förväntas?

Nya lösningar på gamla problem

Detta har varit ett problem för ett tag nu. Frederick Taylor var en av föregångarna till vetenskaplig ledning. Han skrev under första hälften av 20-talet och utformade ett antal principer för att förbättra arbetsprocessens effektivitet, som sedan dess blivit utbredd i moderna företag. Men även om problemen har funnits ett tag, tyder på att nya undersökningar gör att det här besväret med effektivitet är missvisad.

Problemet är inte nödvändigtvis de förvaltningsteorier eller strategier vi använder för att organisera vårt arbete. Det är de grundläggande antagandena vi håller på när vi närmar oss hur vi arbetar. Här är det antagandet att order är ett nödvändigt villkor för produktivitet. Detta antagande har också främjat idén om att sjukdomen ska vara skadlig för organisatorisk produktivitet. Resultatet är att företag (och människor) spenderar tid och pengar som organiserar sig för organisations skull, snarare än att faktiskt titta på slutmålet och användbarheten av en sådan ansträngning.

Vad mer, nyliga studier visa att order faktiskt har minskande avkastning. Ordern ökar produktiviteten i viss utsträckning, men så småningom blir användbarheten av organisations- och fördelningsförfarandet minskat tills det vid en tidpunkt blir en viss ökning av ordningen minskar produktiviteten. Vissa argumenterar att i ett företag om kostnaden för att beställa något överväger fördelarna med att beställa den, då borde det inte beställas. I stället kan de berörda resurserna användas bättre på andra ställen.

I själva verket, forskning visar att när det är nyskapande är det bästa sättet att skapa en miljö som saknar struktur och hierarki och gör det möjligt för alla involverade att engagera sig som en organisk grupp. Dessa miljöer kan leda till nya lösningar att det aldrig skulle uppnås under konventionellt strukturerade miljöer (fyllda med flaskhalsar i form av informationsflöde, kraftstrukturer, regler och rutiner).

Vem är ombord?

Nyligen har företagen långsamt började omfamna denna disorganisation. Många av dessa organisationer omfamnar det när det gäller perception (omfamna tanken om oordning, i motsats till att frukta det) och i form av process (sätta mekanismer på plats för att minska strukturen).

En stor dansk tillverkare av hörapparater, Oticon, använde till exempel vad den kallade "spaghetti"Struktur för att minska organisationens styva hierarkier. Detta innebar att man slängde formella jobbtitel och gav personal enorma mängder ägande över sin egen tid och sina projekt. Detta tillvägagångssätt visade sig vara mycket framgångsrikt i början med tydliga förbättringar av arbetstagarnas produktivitet i alla aspekter av verksamheten.

På liknande sätt omfamnade den tidigare ordföranden i General Electric disorganisation, som lade fram tanken på "gränslösa"Organisation. Återigen innebär det att bryta ner hindren mellan olika delar av ett företag och uppmuntra virtuellt samarbete och flexibelt arbete. Google och ett antal andra tekniska företag har anammat (åtminstone delvis) sådana flexibla strukturer som underlättas av teknik och starka företagsvärden för att limma människor tillsammans.

Ett ord av varning till andra som tänker på att hoppa på denna bandwagon: the bevis hittills tyder på oordning, ungefär som ordning, verkar också ha minskande verktyg, och kan också ha skadliga effekter på prestanda om det är överutnyttjat.

Liksom beställning, oordning bör endast omfamnas så långt det är användbart. Men vi borde inte frukta det - inte vörda varandra över varandra. Denna forskning visar också att vi kontinuerligt bör fråga om huruvida våra befintliga antaganden fungerar eller inte.

Om författaren

Dinuka Herath, docent i organisationsstudier, University of Huddersfield

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

{amazonWS: searchindex = Böcker; nyckelord = organisationsstörning; maxresultat = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}