Överleva yttre tryck och lösa konflikter positivt
Bild av Gerd Altmann 

Våra affärspersoner är en speciell form av trossystem. De är väldigt verkliga och solida för oss och fyllda med myriade förutfattningar om vad som är "rätt" och vad som är "fel". När något inträffar - exempelvis en kritik eller en meningsskiljaktighet - som strider mot våra förutfattade insatser, reagerar vi omedelbart defensivt. Denna försvar är fröet av konflikt.

För att göra saken värre planteras detta frö om och om igen. Chefen skriker på dig, så du skriker på den första personen som går in på ditt kontor, och den personen i sin tur går hem och skriker på sin familj. Det finns en skörd av konflikter.

Om din affärspersonal alltid måste ha rätt, kan alla försök att bevisa annat leda till starkt motstånd. Ju mer kopplade vi till vår tro, desto mer solid och permanent är de, och desto mer sannolikt är vi att vara engagerade i konflikter.

Genom att undersöka dina konfliktmönster kommer du att börja känna igen att mycket av den ångest du har satt dig igenom kunde ha undvikits genom att avstå från din tros soliditet. Det här är inte att säga att du nu ska vara överens med alla, oavsett vad de tycker är, eller att du ska acceptera kritik utan kommentar. Att undvika potentiella konfliktsituationer, oavsett kostnaderna, kan vara lika mycket ett känslomönster som klamrar och avvisar som någon annan. Men en meningsskiljaktighet behöver inte automatiskt bli en grund för konflikt.

Lärande att förebygga konflikter

Det finns tre faser i varje konflikt: början, när potentialen för konflikt först manifesterar; mitten, när konflikten pågår och slutet, när konflikten minskar. Om du inte pratar om inkräktare från Mars marschera uppkörningen oanmälda, kan de flesta se konflikter som kommer långt innan det faktiskt kommer. Åtminstone bör det vara möjligt att se konflikter som kommer, om du är uppmärksam. Villkoren för konflikt bygger över tiden. Ofta är det enkla grundläggande gillar och ogillar som blir frön för konflikt. 


innerself prenumerera grafik


Så din första uppgift att arbeta med konflikt är att uppmärksamma dina gillar och ogillar och utforska deras potential för att gnidla konflikter. Du måste vara medveten om att du gillar och ogillar och att de påverkar vad du gör, säger och tänker. Det är inte bara dina egna gillar och ogillar att du måste vara uppmärksam på. Du måste också noggrant uppmärksamma inställningarna hos dem du jobbar med. 

Det finns två verktyg för att uppnå detta. Den första är att öva uppmärksamhet under dagliga aktiviteter. Den andra är din morgon och kväll kontemplationer. Om dagen kan du lugna ditt sinne tillräckligt, se personligheten i dina arbetsgrupper. Var uppmärksam på vad som gör människor glada, vad som gör människor olyckliga. På morgonen och på kvällen bör du då kunna observera effekten av dessa preferenser på dina egna känslor. Finns det människor som börjar irritera dig? Är din arbetsstil börjar irritera någon annan? Finns det någon du börjar rädda att prata med? Är någon undviker att prata med dig? Varför?

Om du kan behålla en liten noggrannhet med hänsyn till uppmärksamhet och ta tid för dina dagliga överväganden, finns det mycket som man kan förutsäga om människors beteende - vem ska fungera bra tillsammans. vem kommer att slåss vem ska vara ledare vem föredrar att vara efterföljare. Det finns en stor del av litteratur och forskning om personlighetstyper och lagdynamik att dra på för att stödja dina observationer. Utan att uppmärksamma och dina dagliga överväganden varnas dock att alla dagens seminarier och motiverande tal kommer inte göra mycket bra.

Att förutse hur människor kommer att relatera till varandra är en sak; Att ändra utfallet av situationer är helt annat.

Avslutande konflikt

Överlevande yttre tryckHur du väljer att lösa konflikter talar lika mycket om dig som hur en kamp utkämpas. Många människor är ganska kopplade till konflikter, gillar adrenalinhopp, maktens känsla - speciellt om de vinner. De njuter av minnet. På ett eller annat pervers sätt gör det dem levande. För andra är erfarenheten ganska motsatt. Själva tanken på en annan konflikt gör dem sjuk i deras mage. De kommer att göra någonting snarare än att gå igenom erfarenheten igen. Ingenting är värt att kämpa för alltid igen. De kommer att förbli oupptagna från och med nu.

Båda ytterligheterna är bara det - ytterligheter. I det första fallet fortsätter motståndaren att straffas; i det andra är det självet som straffas. Straffet har dock inget att göra med konflikten. I slutet av konflikten finns det en motgift som borde vara främst i sinnet - förlåtelse. Det finns två personer att förlåta: motståndaren och dig själv.

Förlåtande motståndare innebär att man slår konflikten, både fysiskt och mentalt. De flesta har hört följande Zen-historia, men det upprepas. Det är historien om de två Zen-munkarna som närmar sig en flod. De måste fordriva floden till fots. Vid flodbredden finns en ung kvinna som vill komma över men som inte vill få sin klänning våt. Hon frågar munkarna att bära henne över. En av munkarna blir arg och vägrar. Den andra säger ingenting, plockar upp kvinnan och bär henne över. När de två munkarna fortsätter sin resa fortsätter den första munken som vägrade att bära kvinnan fortsätter att röja om förolämpningen. Han klagar till sin följeslagare: "Hur kunde du göra det? Hur kunde du bära den kvinnan?" Den andra munken vänder sig till sin följeslagare och leenden. "Har du fortfarande bär henne? Jag lägger henne ner vid floden."

Alla bär unga kvinnor, unga män, två ton gorillor, elefanter och himlen vet bara vad som ligger på axlarna. När vi arbetar med konflikter måste vi lära oss när och hur man sätter ned bördorna. Belastningarna är de grymma, dåliga känslorna och grymheterna som härrör från konflikt - speciellt när du förlorar. Konflikter slutar inte när det sista slaget slås. Ännu innan kriget är över, är nästa, större och starkare kampanj planerad.

Konflikt tar mycket energi. Ett misslyckande innebär att man låser sig i en våldscykel. Och som munken som inte kunde lägga ner den unga kvinnan i hans sinne betyder det att energi kommer att användas för att hålla kampen kvar. Så konflikt är dyrt. I praktiskt hänseende betyder det att anställda som spenderar hela sin tid engagerade i eller planerar krig inte är produktiva anställda. De slösar inte bara sin tid utan tiden för alla runt dem i sina personliga strider.

Även när du själv klandrar dig helt, tar konflikten fortfarande mycket energi. Självskyller, skuld och avslag kan vara lika dyra av energi när de pekas inåt. En av utgifterna när man skyller sig är energin som försöker göra saker igen. Det har varit ett misstag och saker måste fixas, men även med superlim kommer de aldrig att vara samma. Snarare än att gå framåt, spenderas mycket tid på att försöka fixa det förflutna. Att försöka göra saker rätt igen innebär en ovillighet att acceptera din egen fallbarhet och andras fallbarhet. Det är svårt att erkänna att misstag har gjorts.

Konflikthadigheten

Överlevande yttre tryckLedsen i konflikten är att alla måste leva med sitt resultat. Konflikt förändrar relationer. Detta måste accepteras. Det är viktigt för förlåtelseprocessen. Det finns i synnerhet två tekniker som du kan använda efter en konflikt att hjälpa till att återfå din känslomässiga balans, förlåta dig själv och dina motståndare och fortsätta med ditt liv.

Det första är en kontemplation som du kan göra på kvällen eller någon annan gång när du vill arbeta med det. Dess tema är väldigt enkelt och det går så här: 

Vi vill alla vara glada, var och en av oss. Vad som just har hänt mellan oss själva och någon annan är på grund av detta. Vi ville vara lyckliga. Var och en av oss försökte på egen väg göra vad vi trodde var nödvändigt för att vara lycklig.

Om du känner nu att det var du som var missgynnad, så borde du försöka känna dig tillfredsställelse att du fick möjlighet att lära dig något som du inte visste om dig själv. Kanske nu har du en bättre förståelse för vad som gör dig lycklig och vad som inte gör det. Du borde fråga dig själv: "Är det något jag kunde ha lärt mig på något annat sätt? Är det kanske det enda sättet att jag kunde ha lärt mig den här lektionen?"

Detsamma kan sägas om de lektioner som dina motståndare har lärt sig. Även om de kanske har upplevt mycket smärta, var det bäst för dem på lång sikt? Var det bäst för alla inblandade?

Om du kan, gör dina tankar mot andra typiska tankar, baserat på minnet av dina egna kamp och smärtan. Konflikt är en gemensam upplevelse av smärta. Använd det som ett tillfälle att utveckla din empati för andra.

När konflikter inte löses positivt för alla berörda, bör dina känslor vara de av ånger och medkänsla. Din motståndare kanske inte har lärt sig värdefulla lektioner. kanske har du inte lärt dig några lektioner. I det här fallet har du både sannolikhet att upprepa samma mönster av elände om och om igen. Det är inte en mycket glad tanke. Inte något att glädjas åt.

Reprinted med utgivarens tillstånd,
Park Street Press, en div. av Inner Traditions Intl.
© 1999. http://innertraditions.com

Artikel Källa

Upplyst ledning: Att få buddhistiska principer att fungera
av Dona Witten och Akong Tulku Rinpoche.

Upplyst ledning av Dona Witten och Akong Tulku Rinpoche.Genom att tillämpa buddhistiska principer på arbetsplatsen ger författarna ny insikt i den sanna innebörden av ansvar och vikten av fokus. De lär sig hur man slappnar av under tryck och kontrollsemester, och ger tips om konstruktiv konfliktlösning och förstå personliga gränser. Mer än bara en bok om att lyckas, Upplyst ledning handlar om att skapa lycka för alla inblandade, både arbetsgivare och anställda. Packad med övningar och tekniker, Upplyst ledning visar hur man kan dra det bästa av oss själva och våra kollegor för att skapa den produktiva, balanserade och glada kontorsmiljön där alla drömmer om att arbeta.

Info / Beställ denna bok.

Fler böcker av dessa författare.

Om Författarna

AKONG TULKU RINPOCHE var president för ROKPA, en internationell hjälporganisation. Besök ROKPA: s webbplats på http://rokpa.org. Författaren till Tämmer tigern, han var grundaren och regissören av Samye Ling i Skottland, det äldsta tibetanska buddhistiska centrumet i väst. Besök centrumets webbplats på http://www.samyeling.org.

DONA WITTEN är ledningskonsult för Ernst and Young och har haft liknande roller för stora företag som IBM och Cadbury. 

Kolla på Dr Akong Tulku Rinpoches senaste tv-intervju