Godkännande av kritik: Hur blir det mer framgångsrikt och nöjda

Godkännande av kritik: Hur blir det mer framgångsrikt och nöjda

Många mycket intelligenta motiverade yrkesverksamma låter sina vanliga känslomässiga reaktioner komma i vägen för lärande. Även några av oss som säger att vi njuter av konstruktiv kritik kan ha starka känslomässiga reaktioner när vi får negativ feedback om våra attityder och beteenden. Det är lätt att bli defensivt och stänga av vad andra måste berätta för oss.

Hårda sanningar om vår personlighet och beteende genererar ofta känslor som blockerar drivkraften för förändring. Vi känner sig utsatta när de konfronteras med personliga brister eller brister och i det läget kan vissa av oss inte ta ett konstruktivt sätt att identifiera de lösningar som gör oss mer framgångsrika och nöjda. Det kan vara speciellt sant om ingången eller feedbacken du får är förvånande för dig och du blir överraskad.

Konstruktiv problemlösning

Människor uppvisar vanligtvis tre känslomässiga reaktioner på feedback som stör deras förmåga att lära av det: i stället för att ta ansvar för vårt beteende, ignorerar vi ofta, nekar eller skyller på någon eller något annat. Dessa defensiva reaktioner är så andra naturen att du kanske inte är medveten om att du svarar defensivt på feedback. Men det är viktigt att förstå att någon av dessa tre känslomässiga reaktioner hindrar dig från att lära av feedback och använda konstruktiva problemlösningsmetoder för att förbättra.

Var och en av dessa känslomässiga reaktioner beskrivs nedan och när du läser igenom beskrivningarna, tänk om dessa känslomässiga reaktioner spelar en roll i ditt psykologiska försvar. Försöker du ignorera feedback om områden du behöver utveckla? Finner du att du hellre skulle förneka än att konfrontera problem i ditt liv? Har andra någonsin sagt till dig att du hittar någon eller något att skylla i stället för att reflektera över din roll i problem eller svåra situationer? Vilka händelser måste inträffa för att du ska flytta till godkännande av giltigheten av feedback om dina utvecklingsbehov? Vilka är de psykologiska mekanismerna som historiskt har stört din förmåga att både ta fullt ansvar för ditt kontraproduktiva beteende och skapa grunden för att konstruktivt lösa hur man ändrar sitt beteende för att vara mer effektivt på jobbet?

IGNORE: Okunnighet är inte lycklig

Okunnighet kan vara lyckosam för vissa saker, men när du tittar på din personlighet och beteende är okunnighet inte lycka till. Utan inblick i dina attityder och beteenden står du fast med att omedvetet upprepa dem - oavsett om de fungerar bra för dig eller inte. Tänk på skillnaderna mellan ditt vanliga arbetsbeteende och hur du kan arbeta med ett viktigt projekt eller en arbetsuppgift. När du tilldelas viktiga projekt, tillämpar du din intelligens, utbildning och erfarenhet och kan samråda med dina kamrater för att säkerställa bästa möjliga resultat. Du gör ett medvetet försök att tillämpa alla dina företags smarts och tekniska kunskaper för att säkerställa att jobbet är gjort rätt. Kontrast detta med din vardagliga arbetssätt. För de flesta är deras arbetsbeteenden oftare resultatet av omedvetna processer - vanor - än om noggrant utformade ansträngningar. Illogiskt som det kan vara, tenderar folk att ignorera (eller skylla på andra för) tidigare misslyckanden och problem och helt enkelt upprepa det som inte har fungerat för dem tidigare.

Människor använder sällan sin intelligens, utbildning, erfarenhet eller en peer review process till deras beteendemässiga repertoar. Det är den sällsynta individen vars arbetsbeteende är resultatet av en metodisk, genomtänkt, kritisk insats. Eftersom de flesta inte gör medvetna beteendemässiga val, "standardiserar de" eller återgår till personlighetsdrivna vanor, varav många är kontraproduktiva.

Peter Ustinov sade: "När vi väl är avsedda att leva ut våra liv i vårt hjärta, är vår enda plikt att förse oss med det." Denna tanke kan verkligen tillämpas på ditt beteende på jobbet. Eftersom du är avsedd att spendera många, många timmar på din arbetsplats, är det i dina bästa att fungera bra, för att ta reda på vilka beteenden som fungerar och vilka inte och då tillämpar den kunskapen i ditt arbetsliv. Det är väsentligen uppgiften här: att förstå dina attityder och beteenden, välj sedan att visa de beteenden som hjälper dig att vara mer produktiva och nöjda på jobbet och att lära dig att undertrycka dem som är kontraproduktiva. Lättare sagt än gjort.

Om inte en särskild ansträngning görs för att undvika det, försvinner du i gamla vanor - särskilt i välbekanta situationer som din arbetsplats. Ditt jobb, om du vill öka din förmåga att lyckas och känna dig nöjd, är att få kontroll över kontraproduktiva vanor genom ren kraft av förnuft och vilja, genom en medveten och disciplinär ansträngning för att förändra ditt beteende (för er som inte kan hantera begrepp för förändring, eftersom det bara känns för stort, försök uttryck som modifiera eller måttlig istället för ordet förändring).

Att ändra ditt beteende kräver att du tänker på hur dina personlighetsdrag påverkar hur du kommunicerar, samarbetar, ställer in mål, hanterar konflikter och känner till saker. Dessa problem är komplexa, men säkra på att även små förändringar i beteendet kan betyda skillnaden mellan framgång och misslyckande. Och kom ihåg: att ignorera problem kommer i slutändan att vara mer smärtsamt än att hitta lösningen för dem.

Neka: Avvisa giltigheten av feedback?

Godkännande av kritik: Att bli mer framgångsrik och nöjdFörnekelse tar två former. Den första är att motbevisa giltigheten av feedbacken på ditt beteende och den andra är att acceptera feedbackens giltighet, men motsätta sig att i ditt fall är beteendet kontraproduktivt. Enligt den första typen av förnekelse kan en person säga, "Jag tror inte att jag är påträngande", och efter den andra typen kan någon säga: "Jag är påträngande, men det är det enda sättet att få någonting gjort runt här. "

Den andra formen av avslag är att komma överens om att kontraproduktiva drag är framträdande i din personlighetstillverkning, men förneka att de har en negativ inverkan på din prestation. Detta är vanligt bland personer som har uppnått viss framgång till följd av deras intelligens och tekniska färdigheter. Deras framgångssituation gör det lättare att diskontera vikten av deras personlighetsdrag i sin humankapitalekvation. Till exempel kan mycket aggressiva, påträngande människor ursäkta sin alltid övertygade stil genom att säga "det var det som fick mig var jag är idag" och tänker på att de kommenterar deras framgång när faktiskt deras intelligens och hårda arbete är Vad gav en viss succé medan deras fientlighet troligen gav dem högt blodtryck och dåliga relationer.

BLAME: Skyll dig själv, andra, utomstående inflytanden

Skyll uttrycks i tre kända former: självklander, andras skyller och skyller på yttre påverkan i världen. Självskyller, skuld, är en mycket populär form. Det är inte bra att känna sig skyldig i dina personlighets- och beteendestilar om inte denna medvetenhet leder till förändring. Skulden ensam har ingen fördel, så om du känner dig tvungen att ta ett dopp i poolen av självmedlidande, gör det kortfattat. Medan det är viktigt och konstruktivt att vara medveten om dina brister och brister, blir upptagande med dem ingen användbar avsikt och är i själva verket förstörande.

Många fokuserar för mycket på deras negativa attribut och känns avtagna av närvaron av några kontraproduktiva egenskaper. Det som är mest fördelaktigt är emellertid att bibehålla ett balanserat perspektiv på både styrkor och svagheter. Perfektion är ett ouppnåeligt ideal, men förbättring är möjlig. Godkänn att du är ofullkomlig och fortsätt med det.

Den andra formen av skuld är den ofta använda, ofta missbrukade, andras skyller. Kanske, eftersom 75-procenten av dina medarbetare har kontraproduktiva personlighetsstilar, är det lätt att se dem som främsta mål för skulden. Det faktum att 75-procenten av arbetstagare har personlighetsproblem som de bär med sig till jobbet betyder en stressig arbetsmiljö, och under stressiga förhållanden ställer vissa människor skyll på andra. Du måste dock försiktigt påminna dig om att skulden inte löser problemet, det förskjuter det bara. Dessutom känner jag till väldigt få personer som faktiskt kan få inverkan på att förändra en medarbetares personlighet eller beteende. Men du kan säkert ändra din egen. När du mästerar ditt eget beteende kommer dina relationer med andra att förbättras och kanske dina mer positiva interaktioner kommer att fungera som en drivkraft för medarbetare att göra förbättringar också.

Den slutliga formen av skuld är den välbekanta tendensen att skylla utomstående invändningar i världen för problem. Din arbetssituation, företagspolitik, familjestress, ekonomin - det här är bara några yttre influenser som är vanliga mål för skulden. Ofta finns det verkligen legitima problem, problem och irritationer som den yttre världen genererar. Men ditt mål är inte att förändra den yttre världen - en omöjlig uppgift - men att behärska dina egna attityder och beteenden i den värld där du måste fungera effektivt. En nyckel till att framgångsrikt förhandla dig i en stressig värld är att du ska förstå hur du svarar på stress och sedan ändra eller måtta dina svar för att bättre hantera en stressig värld.

© 2002. Reprinted med utgivarens tillstånd,
Nytt världsbibliotek. www.newworldlibrary.com

Artikel Källa

Achievement Paradox
av Ronald A. Warren.

Achievement Paradox av Ronald A. Warren.Ronald Warren hjälper dig att känna igen och förstå vilka av dina personlighetsdrag som är tillgångar och vilka kommer i vägen. Han beskriver strategier för att ändra skadliga och ineffektiva beteenden och nollor på framgångsdrag att odla.

Info / Beställ denna bok.

Om författaren

Ronald A. Warren, Ph.D.

Ronald A. Warren, Ph.D., är en organisationspsykolog som specialiserar sig på anställningsbedömning. Arbetar i USA och utomlands har hans kunder inkluderat United Parcel Service, Hyatt Hotels, Consumers Union, Walt Disney World Attractions, British Airways och Maytag. Ron's firma, AchievementParadox.com, erbjuder konsulttjänster till organisationer inom alla områden av organisationsmätning, inklusive 360-graderingsbedömningar för företagsutbildningar. ACT Self-profilen är tillgänglig gratis på: http://www.psychtests.com/act. MAPII finns på: www.achievementparadox.com och vid www.pantesting.com.

relaterade böcker

{AmazonWS: searchindex = Böcker, nyckelord = prestation; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}