Varför finns det så få kvinnliga verkställande direktörer?

Varför finns det så få kvinnliga verkställande direktörer?

Kvinnor utgör cirka 47% av den amerikanska arbetskraften, men de utgör fortfarande knappt en fjärdedel av alla ledande befattningshavare på stora amerikanska offentliga företag. Ännu värre är att endast cirka 5% av Standard & Poor's 500-företag har kvinnliga VD.

Dessutom utnämns kvinnor som blir VD ofta till företag som är i kris eller är presterar dåligt, som i fallet med Mary Barra på General Motors, Carly Fiorina på Hewlett Packard och Marissa Mayer på Yahoo!

För att bättre förstå varför kvinnor är så dåligt representerade på de högsta nivåerna i företagsamerika studerade flera kollegor och jag skillnader mellan karriärer för manliga och kvinnliga VD. Vår forskning målar en dyster bild.

En nykter situation

I 2018 genomförde jag en studie med kollegor i ledningen Gang Wang och Rich Devine liksom John Bischoff, som var en doktorand i ledning under studien.

Vi syntetiserade resultaten från nästan 160-studier som publicerats under de senaste 25-åren som undersökte effekterna av kön på olika aspekter av VD: s karriärer. Vi hittade flera överraskande mönster.

Till exempel, även om kvinnliga chefer deltog i mer elitskolor än deras manliga motsvarigheter, som förstärkte deras utbildningsbevis, var de mindre benägna att ha ordförande i sina företags styrelser, hade kortare tid som VD och fick mindre utbetalning. Företagen de ledde tenderade också att vara yngre, mindre och mindre prestigefyllda.

Även om företag som leddes av kvinnor eller män tog liknande risknivåer och fick liknande vinster, genererade de med kvinnliga verkställande direktörer mindre investerares avkastning. Detta konstaterande tyder på att Wall Street-investerare lägger ett lägre värde än de borde ha på aktiekurserna för företag med ansvariga kvinnor.

Utmaningen för kvinnor som försöker klättra till företagets ledarskap - och att lyckas i dessa positioner i samma grad som män - verkar nykter.

Stereotyper och favoritism

Vad orsakar dessa stora skillnader i karriärsbanor för kvinnor och män?

Precis som andra arbetare utvecklas VD: s karriärer inom en arbetsmarknad, med de vanliga komponenterna i efterfrågan och utbudet. Det vill säga företag kräver - och betalar för - VD-arbete. I sin tur tillhandahåller - och betalas för verkställande direktörer - det arbetet.

Tyvärr minskar många diskriminerande faktorer efterfrågan på kvinnliga VD. För en sak är kvinnor utsatta för könsstereotyper. De stereotypiska egenskaperna hos effektiva ledare - som aggression, ambition och dominans - tenderar att överlappa varandra med stereotypa egenskaper av män mer än kvinnor.

Som ett resultat betraktas män ofta som naturliga ledare när de uppvisar egenskaper som aggression, medan kvinnor uppvisar samma egenskaper kan straffas för visas "oförminskad."

Ett annat problem är att kvinnor är offer för gruppfavoritism. Människor tenderar att utvärdera andra som liknar dem mer gynnsamt. Denna förspänning gör ont kvinnor för nästan 80% av styrelseledamöterna i stora amerikanska offentliga företag är män. Det är ju de personer som ansvarar för att anställa och betala VD: n.

När det gäller utbudssidorna är det helt enkelt färre kvinnor på dessa högre nivåer på grund av sociala faktorer. Till exempel utför kvinnor mer familjeuppgifter än män. Och behovet av mammaledighet och frånvaro för att ta hand om sjuka barn gör ont kvinnors karriär.

Dessutom upplever kvinnor olika socialiseringsprocesser än män. Även som barn, män tenderar att få mer uppmuntran att leda, tävla och ta risker än kvinnor gör. Som ett resultat har män ofta fler möjligheter att utveckla dessa färdigheter, vilket också kan hjälpa dem att stiga upp och lyckas i VD-positioner.

Några rättsmedel

Så vad kan man göra för att avhjälpa situationen?

Ett svar från beslutsfattare har varit att införa jämställdhetskvoter Kalifornien gjorde nyligen för företagens styrelser. Men denna strategi fokuserar bara på efterfrågan på kvinnliga ledare. Kvoter kan vara ineffektiva - och kan till och med vara skadliga.

Till exempel kan de skapa uppfattningar om det kvinnor är symboler - det vill säga, de är där bara på grund av deras kön - vilket kan främja ett återfall och undergräva deras legitimitet. Sådana kvoter kan också leda till marknadsföring av kvinnliga ledare som saknar kvalifikationer för att lyckas som VD och därmed förstärka skadliga könsstereotyper.

En bättre metod är att helt enkelt se till att kvinnor har samma möjligheter att utvecklas som män.

Arbetsplatser som lär kvinnliga ledare och ger en bättre balans mellan arbetsliv och liv - till exempel genom att ge betald familjeledighet - är mer benägna att locka och behålla kvinnor i chefsroller. Företag kan också fokusera mer på att förhindra fördomar, som stereotyper och favoritism, från att avskräcka urval och behålla kvinnor i verkställande positioner.

Mer allmänt måste samhället se till att kvinnor ges fler möjligheter att utveckla ledarskapsförmåga - till exempel inom sport och samhällstjänst - också tidigare i livet.

Om vi ​​behövde en anledning att driva för mer jämställdhet mellan ledarna för företagsamerika, finns det växande bevis att företag faktiskt presterar bättre när de har fler kvinnor i ledande befattningar. En enkel lösning som en könskvot får oss förmodligen inte till jämlikhet, men en övergripande strategi skulle kunna göra det.

Om de Författare

Michael Holmes, Jim Moran docent i strategisk ledning, Florida State University

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}