Varför världen behöver fler kvinnor VD: er

Varför världen behöver fler kvinnor VD: er
rudall30 / Shutterstock

Kvinnliga VD för stora företag är en sällsynt ras. I USA i 2015 fanns det fler vd som heter john driver stora företag i USA än kvinnor. I 2016 fanns det endast sex kvinnliga VD i de företag som omfattas av FTSE 100-indexet och 12 i FTSE 250-indexet. I FTSE 100 fanns det bara fyra kvinnstolar, 185-kvinnor i verkställande utskottet av 991-positioner och 283-styrelseledamöter av 1,065-positioner.

Det finns en liknande, men inte så stark, underrepresentation i den brittiska offentliga sektorn. Till exempel, jag nyligen publicerat en rapport med Jenny Phillimore, Jane Glover och Yanan Zhang, som visar att kvinnor i 2017 endast uppgjorde 13.1% av styrelsemedlemmarna i de största West Midlands professionella tjänsteföretag och den offentliga sektorn. Mer än hälften av företagen (55.9%) har enbart styrelsearbete, medan två bolag har enbart kvinnliga styrelser.

Detta trots att de offentliga företagen i West Midlands i genomsnitt har en högre andel kvinnor på sina styrelser och i VD-positioner än privata företag - 15.6% jämfört med 12.9%. Men detta ligger fortfarande bakom brittiska genomsnittet för både FTSE 100 (27.7%) och FTSE 250 (22.8%).

Ojämlikhetsnivån som återspeglas i dessa siffror stör de flesta människors rättvisa och frågar om effektiviteten av stöd för lika möjligheter. Det kan vara en tillräcklig anledning att försöka öka antalet kvinnliga VD. Men det finns också ett ekonomiskt incitament att ha fler kvinnor i toppositioner.

Mycket forskning visar att större styrelse och ledarskapsdiversitet har stora fördelar för företagen. Mycket av detta stammar från att utöka kommunikations- och nätverksförmågan, liksom ledarskapsstilar, som kan dras på.

Ökad mångfald ger nya perspektiv på marknader och förbättrade problemlösningsförmåga. Det är också underlättar kritiskt tänkande. Det är också visat att den ökade innovationen genom ett varierat styrels förmåga att reagera mer kreativt på förändringar på globala marknader och kundbehov - kvinnor är nu inblandade i 80% av konsumentvaror köpt och av 2025 förväntas kvinnor berätta för 60% av all personlig rikedom.

En studie visade att företag i toppkvartilen för kön och etnisk mångfald är 35% mer benägna att få avkastning över branschgenomsnittet. Det beror på att könsskillnad var en beprövad tillgång i förhållande till varumärkesbild, kunder, aktieägare och medarbetarnas tillfredsställelse.

Förbättra talangspolen

Bristen på kvinnor i toppositioner indikerar också att företag kan göra mycket mer för att utveckla talang som ligger oanvänd bland sina anställda och som därför slösas bort. Denna talangpool skulle sannolikt innefatta mer samarbetsvilliga och stödjande "kvinnliga ledningsstilar" som forskning visar är mer utbredd bland kvinnliga ledare och är både underutnyttjad och fördelaktig.

Kvinnans ledare har också visat sig utvecklas innovativa metoder för mentoring till exempel peer-to-peer och omvänd mentorskap. Dessa är kraftfulla verktyg för att bygga broar i ledarskap. De är båda effektiva för att låsa upp potentialen inom företag eftersom de skapar utrymme för reflektion, anslutning, kritisk inblick och kunskapsutbyte. Som en företagsförmån är mentorskap också avgörande för att ha mer engagerade och motiverade anställda.

Förekomsten av fler kvinnliga VD i vissa organisationer är en indikator på att privata och offentliga organisationer genomför policyer och metoder som främjar könsskillnad på alla ledarskapsnivåer och att de förstår vikten av att vårda ledningsrörledningen. Alltför ofta har företagen den inställning som en kvinna på ett styrelse eller i tjänstepensionsställning är tillräckligt. Men fler kvinnor behövs på alla ledningsnivåer i ett företag.

Det finns också bevis för att fler kvinnor på högre ledarskapsnivå är förknippade med bättre kvinnlig representation på nivån omedelbart nedan. Detta kommer sannolikt att vara mer än positiva förebilder som ger förtroende och uppmuntran till kvinnor som syftar till att utveckla sin karriär. Det kan också vara en följd av bättre personalutvecklingspolitik som tar itu med mångfald och tillhandahåller mentorskap, coaching och annat stöd. Detta leder till en bättre representation av kvinnor i större utsträckning över hela verksamheten. Det gör inte bara det lika, det medför ekonomiska och sociala fördelar.

Om författaren

Kiran Trehan, professor i ledarskap och företagsutveckling, University of Birmingham

Denna artikel publiceras från Avlyssningen under en Creative Commons licens. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

{amazonWS: searchindex = Böcker; nyckelord = glasstak i glas; maxresultat = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}