Varför vissa företag blir borta från mellanledare

Fil 20180112 101498 swavaz.jpg? Ixlib = rb 1.1 Elon Musk, chef för Telsa, är en förespråkare för platta organisationsstrukturer. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

Trenden med "platta" organisationer är att fånga på några av världens största företag. Det är lätt att se överklagandet när man tänker på en utopi där alla i en organisation har ett uttalande och kan agera autonomt.

Elon Musk, VD och produkt arkitekt av Tesla, säger i kommunikationspolitiken till sin personal inom Tesla:

Vem som helst hos Tesla kan och ska maila / prata med någon annan enligt vad de tycker är det snabbaste sättet att lösa ett problem till fördel för hela företaget.

I en platt organisation, färre förvaltningsskikt är aktivt involverade i beslutsfattandet. Människor som har relevant information gör de relevanta besluten, vilket minskar den hierarkiska överbelastningen.

Du kan tänka dig att detta fungerar i små och medelstora organisationer. Men för större företag krävs en enorm investering för transformationen, vilket ofta gör en platt struktur ofta orealistisk och ofattbar.

Hos online-återförsäljaren Zappos har VD Tony Hsieh skjutit sig till en helt ny nivå genom att anta holacracy principer. Dessa är anpassningsbara självhanteringspraxis där roller definieras kring arbete, myndighet distribueras och organisationen uppdateras regelbundet i små iterationer.

För att ta detta ett steg längre, Gary Hamel, en välkänd forskare och konsult, förespråkade för att skjuta alla chefer, eftersom han hävdar att de är den minst effektiva delen av en organisation.

Varför så tilltalande?

Eftersom organisationer strävar efter att snabbt reagera på nya utmaningar och möjligheter, kortare organisationer förkortar kommandokedjan, ökad kommunikation mellan anställda och ledning.

Inte bara det, men forskare Raaj Sah och Joseph Stieglitz hävdade att hierarkiska stilorganisationer skapar problem som att avvisa goda projekt utan anledning. Ju större antal organisatoriska beslutsfattande lager är desto större är sannolikheten att ett bra projekt kommer att avvisas som annars skulle ha haft en positiv inverkan på företagets tillväxt.

Och det är inte bara lägre nivå anställda disheartened av det traditionella hierarkiska företaget. I vår forskning talade vi till vice vd för företagsutveckling av ett stort amerikanskt företag med verksamhet inom energisektorn. Han sa det till oss:

Jag oroar mig för att jag kanske inte får chansen att se några projekt ... eftersom de går igenom ett "filter" och jag kan inte göra ett val eftersom jag inte får se ... dem alla. Det finns en naturlig tendens att bara visa idéer som har större sannolikhet att få finansiering.

Denna punkt förstärks genom forskning som finner I situationer där det finns många nivåer i en organisation i förhållande till det totala antalet anställda, blir information snedvridna när den passerar genom hierarkiska nivåer. Dessa strukturer uppmuntrar anställda att kringgå överordnade eller helt enkelt använda dem som budbärare.

Genomskärning genom organisationsskikt förbättrar också beslutsfattandet och tiden som krävs för att få en produkt till marknaden. En studie av över 300-chefer från hela världen fann att ju större antal organisationslager, desto långsammare organisationen nådde kunder med nya produkter och tjänster.

Utöver mänskliga relationer på kontoret är fladare organisationer ofta billigare att springa och mer dynamiska. Dessa fördelar liknar vad organisationerna skulle uppnå genom outsourcing, där företag undviker att investera i resurser.

Genom att hålla antalet hanteringslager minimala, hjälper en platt organisationsstruktur minska kostnaderna för förvaltningens ledning.

Inte alla kan vara smickare

Organisatoriska strukturer har utmaningar. Enskilda chefer kan motstå att flytta till en platt struktur eftersom de fruktar att de förlorar sitt jobb.

Smalare struktur kan också leda till en lägre ansvarsförmåga som varje anställd har mer än en chef. Om kommunikationen mellan anställda och ledningen inte lyckas, kan den eventuellt överväldiga chefer.

En annan utmaning är den betydande tid, resurser och investeringar som krävs för en stor organisation att förvandla till en smalare struktur.

I verkligheten är pushen att bli platt mycket lik fokus på smidighet. Agility är förmågan att snabbt omkonfigurera strategi, struktur, processer, människor och teknik till nytta. En av huvudelementen är en platt organisation.

Enligt en färsk McKinsey Global Survey, två tredjedelar av respondenterna angav att deras företag redan har börjat smidiga omvandlingar. Exempel är Google, Netflix, Spotify, den nederländska bankkoncernen ING och, nyligen, ANZ.

Intressant visar den här undersökningen att endast 4% av alla svarande säger att deras företag har genomfört smidiga omvandlingar fullt ut genom att skapa en platt struktur.

Utgångspunkten är att olika branscher har olika dynamik och olika grader av störningar - och det kan därför behöva olika organisationsstrukturer för att fungera effektivt.

Om författaren

Massimo Garbuio, universitetslektor, University of Sydney och Nidthida Lin, universitetslektor, University of Newcastle

Den här artikeln publicerades ursprungligen den Avlyssningen. Läs ursprungliga artikeln.

relaterade böcker

{amazonWS: searchindex = Böcker; nyckelord = karriärval; maxresultat = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

följ InnerSelf på

facebook-icontwitter-iconrss-icon

Få det senaste via e-post

{Emailcloak = off}