Kvinnor kommer inte att fråga en man för mer betala - men de kommer att fråga en kvinna

Siffran 78 cent till en mans dollar är bekant för många av oss. Det är hur United States Bureau of Labor Statistics har kvantifierat könet spalt bland heltidsarbetande: för varje dollar som män tjänar tjänar kvinnor 78 cent. Dessa uppgifter från USA är inte ett undantag utan normen: i Australien spalt är 15 cent; i Europeiska unionen, den spalt är cirka 16 cent; och så över hela världen. När man försöker förstå denna löneskillnad kan en lång rad egenskaper – såsom könsskillnader i akademisk utbildning och i val av bransch eller yrke – förklara en betydande del. Men inte allt. Det råder ingen tvekan om att diskriminering spelar roll, men det finns andra faktorer som förtjänar uppmärksamhet. Här kommer vi att fokusera på hur kön påverkar löneförhandlingar, och hur den rådande strukturen på arbetsplatsen (där den bemyndigade parten vanligtvis är en man) kan negativt påverka kvinnors förhandlingsresultat och löner.

Särskilt med högbetalda och högkvalificerade jobb, som kräver högt kvalificerad personal, är en betydande del av lönen resultatet av en-till-en-förhandlingar med företagets representant. Intressant nog visar uppgifterna att löneskillnaderna mellan könen är högre i dessa högkvalificerade positioner. Det är också värt att nämna att förhandlingar inte är en engångsupplevelse, utan snarare närvarande under hela en professionells liv, i form av löneökningar, bonusar och befordran. Så om högutbildade män och kvinnor förhandlar olika och når olika resultat, skulle detta förklara en del av könsskillnaden som vi fortfarande inte kan ta hänsyn till. Denna förklaring stöds av ekonomen Linda Babcock och hennes medförfattare Sara Laschever i deras boken Kvinnor frågar inte: Förhandling och könsuppdelning (2009). Författarna visar att bland utexaminerade från Carnegie Mellon University i Pennsylvania, förhandlade 57 procent av männen om sin ingångslön, medan endast 8 procent av kvinnorna gjorde det. En sådan skillnad skulle säkerligen bidra till en löneskillnad mellan könen bland denna annars identiska befolkning. Men det finns mer i historien.

Även när män och kvinnor båda förhandlar kan deras slutliga resultat skilja sig åt. Män tenderar att vara mer konkurrenskraftiga och mindre prosociala, vilket gör att de kan få högre löner än kvinnor genom förhandlingsprocessen. Men i vår senaste forskning, fann vi att könsskillnader i förhandlingar inte är så generella utan snarare är avgörande beroende på könssammansättningen i förhandlingsbordet. Enkelt uttryckt kräver kvinnor som förhandlar om sina löner lägre ersättning när företagets företrädare är en man än när företrädaren är en kvinna. Och med tanke på att ett företags chefer för det mesta är män, spelar denna dynamik en roll för löneutfallet.

Vi kom till denna slutsats genom att använda data från ett TV-program. I det tv-programmet fick en tävlande en viss summa pengar. Han eller hon fick en enkel fråga. Sedan var den tävlande tvungen att hitta någon på gatan för att svara på frågan å hans/hennes vägnar. Det var här förhandlingen ägde rum: den tävlande var tvungen att köpa svaret från en svarsperson på gatan, förhandla om priset genom en förhandlingsprocess, där de tävlande gav erbjudanden och svararna ställde krav. Som i de flesta verkliga situationer erbjöd TV-programmet en miljö där det finns en stark förhandlingspart (den tävlande) och en svag part (svararen). Den tävlande kan när som helst avbryta förhandlingen för att leta efter en annan svarsperson, och den tävlande vet också hur mycket pengar som finns att betala. Inställningen replikerade således en typisk jobbförhandlingssituation, där företagets representant vet hur mycket företaget är villig att betala arbetstagaren. Och om förhandlingarna blir för svåra kan företagets representant använda hotet om att avbryta helt för att anställa ytterligare en arbetare.

Vi använde den här inställningen för att titta på det slutliga resultatet av förhandlingen, baserat på könssammansättningen av "förhandlingstabellen" (manliga tävlande med kvinnliga svar, kvinnliga tävlande med manliga svar, och så vidare). Vi fann att sannolikheten för att nå en överenskommelse, liksom antalet erbjudanden och moterbjudanden (vilket motsvarar graden av konflikt under förhandlingen), var densamma, oberoende av könskombinationen. Men manliga svarspersoner som förhandlade mot kvinnliga tävlande fångade mer av kakan än någon annan, och fick cirka 2 procent mer än svarspersoner i någon annan matchning. Samtidigt fick kvinnliga svarspersoner till manliga tävlande omkring 16 procent mindre än svarspersoner i någon annan matchning – det straff som kvinnor utsätts för för att förhandla mot män. Ännu viktigare, när vi kom för att förklara detta straff, fann vi tydliga bevis för att det inte förekom diskriminering från män mot kvinnor genom lägre erbjudanden, utan snarare kvinnor som självdiskriminerade genom att begära mindre. Men avgörande var att detta bara var fallet bland de kvinnor som förhandlade med en man. När man jämförde kvinnor som förhandlar mot andra kvinnor, betedde de sig på exakt samma sätt som män gjorde.

En kritisk aspekt av våra resultat är att könsskillnader endast uppstår i förhandlingar mellan en man och en kvinna där kvinnan är i en svag position, men inte när kvinnan är den bemyndigade parten. Detta understryker vikten av inte bara köns- och könsparningar, utan också den relativa styrkan som finns i förhandlingsbordet. Kopplingen mellan arbetsmarknaden och löneskillnaderna mellan könen skulle kunna se ut som följer: eftersom chefer och chefer vanligtvis är män (som i kraft av sin ställning gör dem till den bemyndigade parten), kommer kvinnliga arbetstagare att vara mindre benägna än manliga att be om höjningar och befordringar. När de gör det kommer de dessutom att begära mindre, vilket bidrar till att öka löneskillnaderna mellan könen. Så vårt nästa steg är klart: vi måste förstå rötterna till denna könsinteraktionseffekt på förhandlingsmiljöer och hur man kan övervinna den.Aeon räknare - ta inte bort

Om författaren

Iñigo Hernandez-Arenaz är biträdande professor vid institutionen för företagsekonomi och sekreterare för Decision Science Laboratory, båda vid University of the Balearic Islands i Spanien. Han är intresserad av tillämpad mikroekonomi.

Nagore Iriberri är Ikerbaskisk forskningsprofessor vid universitetet i Baskien i Spanien. Hon har skrivit för Ekonomisk tidskrift, bland andra. Hon är intresserad av beteendeekonomi och experimentell ekonomi.

Denna artikel publicerades ursprungligen på aeon och har publicerats under Creative Commons.

{youtube}XB4nbuy_sN8{/youtube}

relaterade böcker

at InnerSelf Market och Amazon